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績(jī)效管理系統(tǒng)的推行技巧培訓(xùn)

課程大綱：
一、績(jī)效管理基礎(chǔ)與管理模式
《首先，打破一切常規(guī)》之Q12
有關(guān)績(jī)效管理的核心概念
為什么要做績(jī)效管理？
員工不重視績(jī)效管理的主要原因
職位分析厘清職責(zé)是績(jī)效管理基礎(chǔ)
職位分析兩大模塊的要求
《職位說(shuō)明書(shū)》樣本
案例討論：大江公司的績(jī)效管理
常見(jiàn)的績(jī)效管理模式
二、績(jī)效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC)
平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
案例分享：某企業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)

三、考核對(duì)象與考核維度分析
分子公司、事業(yè)部的考核分析
部門的考核分析
崗位的考核分析
員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧
四、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
KPI指標(biāo)制定的流程與方法
摩托羅拉的員工五問(wèn)
崗位考核指標(biāo)制定的三個(gè)來(lái)源
分析：某企業(yè)生產(chǎn)部員工考核
KPI指標(biāo)制定的SMART原則
魚(yú)骨圖目標(biāo)分解法
KPI指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)
一些典型的考核指標(biāo)
不同崗位人員的考核問(wèn)題
KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)的匹配
確定考核指標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重

五、考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
指標(biāo)評(píng)分的常見(jiàn)方法
能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力
績(jī)效管理需要直線經(jīng)理的積極投入
現(xiàn)場(chǎng)演練：制定一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)
行為觀察：?jiǎn)T工管理與輔導(dǎo)
分析：A公司員工年終考核指標(biāo)
不易量化指標(biāo)的五種評(píng)價(jià)方法
六、目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效教練
常見(jiàn)的目標(biāo)跟蹤的方法
績(jī)效跟進(jìn)的“推”與“拉”
績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值
績(jī)效過(guò)程記錄
是主觀判斷還是可追溯的記錄
員工績(jī)效的過(guò)程改進(jìn)管理
超越績(jī)效管理的績(jī)效教練
運(yùn)用教練技術(shù)激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)
案例分析：如果支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)

七、績(jī)效評(píng)估與等級(jí)劃分
HP的績(jī)效評(píng)估工作
如何將月/季度與年度考核結(jié)合
績(jī)效等級(jí)的劃分
如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化
360度績(jī)效評(píng)估中的“系統(tǒng)誤差”
如何解決部門之間的寬嚴(yán)不一問(wèn)題
如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤
八、績(jī)效溝通與工作改進(jìn)
績(jī)效溝通的技巧
成功績(jī)效面談的技巧
案例分析：楊經(jīng)理應(yīng)如何與李工進(jìn)行績(jī)效溝通？
如何處理績(jī)效溝通中的對(duì)抗與抵制
CASE：如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)型下屬
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

九、考核結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效優(yōu)化
常見(jiàn)的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用類別
績(jī)效與薪酬如何掛鉤
案例討論：將考核分?jǐn)?shù)與分配直接掛鉤好嗎？
如何減輕員工的“掛鉤抵觸”心理
發(fā)揮績(jī)效的正面導(dǎo)向：
能力提升與職業(yè)發(fā)展
績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的意義
提升績(jī)效管理的績(jī)效
績(jī)效的質(zhì)量保證
績(jī)效數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用

績(jī)效管理系統(tǒng)的推行技巧培訓(xùn)