《薪酬體系設計與人工成本管控》
講師：李連魁 瀏覽次數(shù)：2564
課程描述INTRODUCTION
薪酬體系設計與人工成本
· 董事長· 總經(jīng)理· 副總經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓講師：李連魁
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬體系設計與人工成本
【課程背景】
面對競爭日益激烈的市場環(huán)境，需要設計出在不增加成本總額為前提的激勵性薪酬制度，達到“吸納、保留、發(fā)展”人才的多贏局面。通過激勵性薪酬設計，合法運用薪資的杠桿作用，通過“優(yōu)崗、降本、增效、加薪”來促進人力資源管理，提升基中高層人員的能力。
【課程收益】
1、領(lǐng)會人才激勵在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位
2、掌握激勵性薪酬體系設計的核心理念和主要技術(shù)
3、掌握激勵性薪酬設計的步驟、方法與技巧
4、掌握提高企業(yè)人力資本投資回報率的方法
5、 掌握人工成本控制和管理能力
【適合對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、直線經(jīng)理、薪酬專員等
【課程大綱】
一、序、什么是激勵性薪酬體系
1、人才與公司戰(zhàn)略的關(guān)系
2、公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略
3、人才與公司發(fā)展之間的差距
4、彌補人才差距的組合策略
5、薪酬體系的常見“痛點”
（1）該高的不高
（2）該低的不低
（3）有本事的不愿來
（4）沒本事的不想走
6、激勵性薪酬體系特征
（1）薪酬具體競爭性
（2）薪酬可持續(xù)增長
（3）薪酬增加但不擠壓利潤
案 例1：薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略
案例2： 不增加成本為前提的加薪案例
演 練： 加薪方案如何不增加成本
第一步、制定薪酬定位策略
1、基于市場的薪酬定位策略
2、基于崗位價值策略
3、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略
4、基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬定位策略
案例1：工作流程環(huán)節(jié)劃分薪酬定價
案例2： 3-3-3制薪酬定價模型
第二步、市場薪酬調(diào)查
1、確定調(diào)查的目的
2、確定調(diào)查崗位
（1）確定20%的關(guān)鍵崗位
（2）列出企業(yè)中的骨干崗位
（3）將所有的需要調(diào)查的崗位列個清單
3、確定調(diào)查企業(yè)
4、確定調(diào)查區(qū)域
5、確定調(diào)查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬調(diào)查報告
（1）分析內(nèi)外部環(huán)境
（2）確定預算目標
（3）確定預算項目
（4）確定預算標準
（5）預算分解編制
（6）薪酬預算報告編制
案 例： 某公司薪酬調(diào)查報告賞析
演 練：薪酬調(diào)查報告設計與制作
第三步、崗位價值評估
1、因素打分法原理
2、崗位價值評估操作流程
3、員工知識技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表
5、崗位工作復雜程度描述表
6、崗位潛在錯誤影響描述表
7、崗位評估打分表
8、崗位價值評估注意事項
案 例：崗位價值評估操作流程
演 練：不同序列崗位價值評估方式
第四步、薪酬分級定檔
1、將公司的標準崗位劃分為五大序列
2、對不同職位系列作職等劃分
3、薪酬動態(tài)調(diào)整
4、薪酬分級定檔的流程
（1）確定薪酬等級
（2）確定薪酬檔級
（3）確定*等級的中位值
（4）確定*等級*值和最小值
（5）確定每一薪酬等級*值和最小值
（6）確定每一薪酬等級檔差
（7）將檔差帶入各檔
（8）測算各級之間的重疊度
案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數(shù)參考
案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)解析
演 練：設計寬帶薪酬工作表
第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設計
1、企業(yè)總體薪酬結(jié)構(gòu)
2、企業(yè)橫向薪酬結(jié)構(gòu)
3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略的參考比例
5、各級各類人員薪酬結(jié)構(gòu)設計
（1）高層、中層、基層
（2）管理、技術(shù)、業(yè)務、職能、作業(yè)
6、新老員工薪酬結(jié)構(gòu)
案例1：薪酬結(jié)構(gòu)公平性案例賞析
案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇
演 練：薪酬總額的模擬計算
第六步、薪酬制度設計
薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成
（1）總 則
（2）薪酬結(jié)構(gòu)
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調(diào)整
（5）薪酬發(fā)放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結(jié)構(gòu)與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結(jié)果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比
（5）績效考核結(jié)果的綜合應用
3、薪酬如何調(diào)整
（1）薪酬預算目標調(diào)整
（2）薪酬預算調(diào)整考慮因素
（3）國內(nèi)近年整體調(diào)薪率呈現(xiàn)趨勢
（4）薪酬費用率
（5）勞動分配率
（6）薪酬利潤率
（7）人均產(chǎn)值與人力成本率趨勢線圖
4、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動
演 練：薪酬方案課堂設計
第七步、人工成本管控
1、如何進行人力成本分析
2、如何在企業(yè)目標效益下做人力成本預算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系
4、降低總薪酬的途徑是
（1）只減人不降標準
（2）只降標準不減人
（3）既降標準又減人
5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析
6、崗位工作量分析
(1)精益管理法作業(yè)現(xiàn)場改造圖
(2)替代作業(yè)工作圖
(3)流程再設計精簡圖
7、杜絕薪酬七大浪費
（1）工資發(fā)給不合適的人
(2)低工資造成的浪費
(3)薪酬不保密造成的浪費
(4)不規(guī)范的隨機調(diào)薪
(5)康概的隨意承諾
(7)低固定高浮動
(8)單純用薪酬激勵
8、企業(yè)價值及薪酬分配機制創(chuàng)新
案例1：崗位優(yōu)化冗員冗員精簡案例賞析
案例2：高工資的低成本案例賞析
演 練：薪酬浪費的七大的現(xiàn)象及應對措施設計
薪酬體系設計與人工成本
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/263009.html
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- 李連魁
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