薪酬、績效管理 （中級ＨＲ）
講師：韓國凱 瀏覽次數(shù)：2565
課程描述INTRODUCTION
中級ＨＲ課程
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：韓國凱
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
中級ＨＲ課程
【課程介紹】
薪酬與績效是連接“企業(yè)利益——員工利益”和“企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)——員工目標(biāo)實現(xiàn)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時業(yè)績篩選高績效人才的關(guān)鍵方法之一，即如何通過績效篩選出高績效的人才，如何通過薪酬的激勵留下高績效的人才。由此看，薪酬和績效管理是企業(yè)人力資源管理最有技術(shù)含量的工作，體現(xiàn)企業(yè)的管理者及人力資源管理者的專業(yè)水平。
不忘初心，以始為終，本課程將和您一起共同探討從戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)計薪酬，從企業(yè)目標(biāo)到員工目標(biāo)的管理過程以及激勵過程，讓我們對薪酬、績效即有一個本源的理解，也有能夠獲取一些可行的操作的方法。是一個實操性極強的課程。
本課程適合中級HR管理者學(xué)習(xí)。
【課程收益】
1、解析：全面薪酬
2、理解制定薪酬策略
3、掌握崗位價值評估方法
4、掌握薪酬調(diào)查的方法
5、掌握薪酬總體設(shè)計及各組成部分設(shè)計的方法
6、理解組織績效管理理念
7、方法論：績效目標(biāo)獲取，制定績效考核表
8、方法論：績效反饋與績效溝通
9、績效結(jié)果的應(yīng)用與激勵
10、案例解析：薪酬、績效激勵的設(shè)計案例
【適合學(xué)員】企業(yè)各級管理者，HR
【課程大綱】
PART 1 解析：全面薪酬
一、薪酬管理的基本任務(wù)
1、基于企業(yè)價值鏈的薪酬的的理解
2、企業(yè)薪酬激勵該激勵的人
二、薪酬發(fā)展變遷
薪酬工資——薪酬——全面薪酬——全面報酬
三、全面報酬的理解
1、什么是“全面報酬”
2、全面報酬的要素
3、全面報酬——薪酬
4、全面報酬——福利
5、全面報酬——工作和生活的平衡
6、全面報酬——績效認(rèn)可
7、全面報酬——開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會
四、薪酬管理在人力資源管理中的位置
PART 02 制定薪酬策略
1、為什么要進行薪酬設(shè)計？
2、薪酬的外延與內(nèi)涵
3、不同的組織形式，不同的薪酬模式
4、薪酬體系設(shè)計的基本矛盾
5、常規(guī)薪酬體系結(jié)構(gòu)
6、薪酬策略：基本原則
7、薪酬策略：水平策略和結(jié)構(gòu)策略
8、企業(yè)策略與薪酬策略
9、薪酬的策略組合：不同職能、不同層級的薪酬策略
10、薪酬策略矩陣
PART 03 崗位價值評估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)
2、 崗位價值評估目標(biāo)：確定崗位等級
一、什么是崗位價值評估
1、什么是崗位價值評估
2、崗位價值評估流程
三、崗位價值評估的方法：定性方法和定量方法
四、排序法
案例講解排序法
五、要素記點法
1、案例導(dǎo)入
2、分步講解，案例分析，案例案例
步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。
步驟二：分解通用報酬要素的子要素并對其進行定義。
步驟三：根據(jù)輕重程度或水平差異定義每一種報酬要素的不同等級。
步驟四：確定不同報酬要素及其子要素所占權(quán)重或相對價值。
步驟五：對每一種報酬要素的不同輕重等級分別賦予點值。
步驟六：選取典型職位進行評價。
步驟七：確定職位等級，將非典型職位對照納入職位等級之中。
步驟八：建立完整的職位結(jié)構(gòu)。
3、要素選擇的維度技巧案例
案例1：AT&T公司評價要素
練習(xí)題
PART 04 薪酬調(diào)查
一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容及價值
內(nèi)容、作用、價值等
二、薪酬調(diào)查的程序
1、確定調(diào)查目的
2、確定調(diào)查范圍
薪酬調(diào)查的結(jié)構(gòu)、數(shù)額、行業(yè)、企業(yè)、時間段等
3、選擇調(diào)查方式
4、統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)
三、如何整理調(diào)查數(shù)據(jù)
1、方法
2、提取有效信息：結(jié)構(gòu)、數(shù)額、數(shù)量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
案例及練習(xí)：薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)解析
PART 05 薪酬設(shè)計
一、薪酬結(jié)構(gòu)及總額設(shè)計原則
1、員工激勵系統(tǒng)實施框架
2、報酬設(shè)計結(jié)構(gòu)
3、薪酬的基本構(gòu)成框架（參考）
4、薪酬結(jié)構(gòu)比例會影響激勵效果
5、薪酬總額設(shè)計
二、基本薪酬的設(shè)計
設(shè)計“分級工資標(biāo)準(zhǔn)”的流程
第一步：根據(jù)崗位價值評估，確定崗位級別
第二步：根據(jù)公司的薪酬策略，確定薪酬的中線值
第三步：設(shè)計薪酬級差及幅度
第四步：表格呈現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘崗位的薪酬設(shè)計案例
三、薪酬管理制度案例
1、薪酬管理制度的組成部分
2、薪酬管理制度每部分的價值
四、薪酬管理制度執(zhí)行需要注意的問題
PART 06 組織績效管理
一、績效管理與績效考核的區(qū)別
績效考核：單環(huán)節(jié)
績效管理：全流程
二、績效體系如何設(shè)計與落地
1、選擇適合自己企業(yè)的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標(biāo)設(shè)定：從組織目標(biāo)到個人目標(biāo)
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進的推進器
案例分析：績效管理循環(huán)
PART 07 方法論：績效目標(biāo)獲取，制定績效考核表
一、獲取績效指標(biāo)的：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、KSF法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR
二、獲取部門經(jīng)營目標(biāo)（Key success factors）
第一步：確定公司級目標(biāo)
第二步：討論找出關(guān)鍵成功要素KSF
第三步：KSF要素解析到KPI維度
第四步：選取關(guān)鍵指標(biāo)KPI維度
步驟五：把KPI的維度進一步細(xì)化為KPI指標(biāo)
步驟六：KPI與部門關(guān)聯(lián)度評價，形成部門級KPI
步驟七：給每一個KPI賦予權(quán)重、目標(biāo)值、計算方法和數(shù)據(jù)來源
教練+輔導(dǎo)+練習(xí)
三、獲取員工目標(biāo)
第一步 確定清晰地部門目標(biāo)（使命）
第二步 根據(jù)部門每一個目標(biāo)找到目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素（KSF）
第三步 根據(jù)KSF找到績效指標(biāo)KPI
第四步 把指標(biāo)與部門員工進行關(guān)聯(lián)
第五步 整理形成部門各崗位的指標(biāo)庫
第六步 整合形成崗位績效考核表
六個步驟案例
練習(xí)
PART 08 績效結(jié)果的應(yīng)用與激勵
一、物質(zhì)激勵
1、績效考核的正態(tài)分布
2、績效考核與薪酬調(diào)整
3、月度兌現(xiàn)、年度兌現(xiàn)
4、績效考核結(jié)果的其他物質(zhì)應(yīng)用
獎金、股權(quán)激勵、員工福利
二、非物質(zhì)激勵
1、員工晉升與績效考核結(jié)果
案例：人才選拔的九宮格模型
2、員工發(fā)展計劃與績效考核結(jié)果
3、員工榮譽、榜樣等與績效考核結(jié)果
三、績效結(jié)果的組織應(yīng)用
1、組織問題診斷
2、制定績效改進計劃
3、制定培訓(xùn)計劃
4、員工調(diào)配與職級變動
員工招募與甄選
PART 9 案例解析：薪酬、績效激勵的實現(xiàn)方式
一、績效、獎金激勵設(shè)計
薪酬中績效與基本工資的占比關(guān)系（作為參考）
1、計時（件）制員工的物質(zhì)激勵的設(shè)計方法案例
2、銷售提成設(shè)計案例
3、技術(shù)項目獎設(shè)計方法
4、技能獎設(shè)計原則
5、年終獎設(shè)計案例
6、中高層獎勵設(shè)計原則、內(nèi)容案例
7、團隊激勵計劃方法
8、股權(quán)激勵設(shè)計案例
9、榮譽激勵設(shè)計案例
二、自助式福利設(shè)計
自助式福利的方法
1、員工價值提升福利計劃設(shè)計案例
2、員工工作便利性福利計劃設(shè)計案例
3、員工生活品質(zhì)提升性福利設(shè)計案例
4、員工家庭幸福福利計劃設(shè)計案例
5、公司價值提升性福利設(shè)計案例
6、特殊性福利設(shè)計案例
三、非物質(zhì)激勵設(shè)計
1、榮譽激勵
2、機會激勵
選拔人才的模型
3、榜樣激勵
4、溝通激勵
5、參與激勵
6、情感激勵
小結(jié)
中級ＨＲ課程
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