課程描述INTRODUCTION
人力資源數(shù)據(jù)課程
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：張老師
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源數(shù)據(jù)課程
【課程背景】
大數(shù)據(jù)時代最主要的理念之一就是如何從萬千世界紛繁復(fù)雜的海量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的價值、尋找其規(guī)律并利用其預(yù)測未來趨勢，這種理念價值的追求正與人力資源量化管理的價值目標(biāo)相契合。管理大師*.*曾經(jīng)說過：“不能量化，就不能管理”！所以管理的前提就是量化。只有量化，才能發(fā)現(xiàn)管理的短板與瓶頸，只有量化才能明確HR工作的改進(jìn)方向。所以，作為VUCA時代和大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理，必須利用數(shù)據(jù)分析工具才可以挖掘出潛在的、有價值的數(shù)據(jù)規(guī)律和信息，人力資源管理部門的管理活動才能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
本課程從數(shù)據(jù)對HR價值出發(fā)，按照人力資源管理規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理和績效管理、人力資源成本控制七個方面講解數(shù)據(jù)分析的工具和方法，幫助HR人員提升人力資源管理的效能。
【適合對象】
課程適合企業(yè)中高層管理者、HR各級管理人員。
【課程收益】
大數(shù)據(jù)和VUCA時代，職能部門如何用數(shù)據(jù)與老板及業(yè)務(wù)部門對話？職能部門如何從傳統(tǒng)的成本費用中心轉(zhuǎn)型到虛擬利潤中心，成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動力？中高層管理者如何像CEO一樣思考？如何擺脫粗放管理、經(jīng)驗管理，擁抱精細(xì)化管理和量化管理呢？
本課程從企業(yè)組織及人力效能提升的整體框架入手，聚焦企業(yè)如何盈利、如何提升效能，緊扣組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，從人力數(shù)據(jù)分析的角度重點講述。
【課程大綱】
第一講 VUCA+大數(shù)據(jù)時代人力資源變革
大數(shù)據(jù)如何推動管理變革？
沒有數(shù)據(jù)就沒有管理
為什么要提升人力效能？老板的困惑；一線經(jīng)理的困惑；HR經(jīng)理的困惑。
VUCA時代人力資源管理方面遇到的5大變革
人力資源管理者的轉(zhuǎn)型調(diào)整：HR如何成為業(yè)務(wù)驅(qū)動力？
人力資源數(shù)據(jù)分析與管理趨勢
從靜態(tài)向動態(tài)發(fā)展
從人事向人才發(fā)展
從規(guī)模向效能發(fā)展
傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析
崗位數(shù)據(jù)
人員總數(shù)
人員結(jié)構(gòu)
考勤數(shù)據(jù)
加班數(shù)據(jù)
第二講 人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)分析
案例分析：通過數(shù)據(jù)擬定規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵：解決供需矛盾
案例工具：如何確定人才數(shù)量
人力需求數(shù)量的確定方法
勞動定額法
回歸分析法
通過管理人員接替模型編制人力資源規(guī)劃
人員供給數(shù)量確定方法：
崗位工作分析
人才盤點
崗位工作飽和度測算方法
崗位工作價值貢獻(xiàn)度測算方法
崗位工作投入產(chǎn)出比分析
崗位工作必要性分析
工具：崗位工作價值貢獻(xiàn)度九宮格
10、工具：《崗位定崗定編表》
第三講 招聘管理數(shù)據(jù)分析
招聘數(shù)據(jù)對HR的價值
常用的招聘數(shù)據(jù)
關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)
招聘過程數(shù)據(jù)
渠道效果數(shù)據(jù)
招聘成本數(shù)據(jù)
招聘規(guī)劃數(shù)據(jù)分析
人力損耗指數(shù)分析
人力穩(wěn)定率分析
人力替代率分析
人力流動率分析
案例：某公司招聘規(guī)劃數(shù)據(jù)分析
招聘數(shù)據(jù)漏斗分析
招聘速度分析是招聘成功的關(guān)鍵
招聘渠道的投入產(chǎn)出比分析與有效性分析
招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型
第四講 培訓(xùn)管理數(shù)據(jù)分析
量化培訓(xùn)管理對培訓(xùn)價值
常用的培訓(xùn)管理的數(shù)據(jù)
利用靜動態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法進(jìn)行需求數(shù)據(jù)分析
培訓(xùn)需求餅分圖分析
培訓(xùn)需求曲線分析
案例：某公司培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)分析
培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)分析
領(lǐng)先數(shù)據(jù)分析
滯后數(shù)據(jù)分析
培訓(xùn)成本數(shù)據(jù)分析
硬件數(shù)據(jù)
軟件數(shù)據(jù)
工具：培訓(xùn)成本分析表
第五講 薪酬管理數(shù)據(jù)分析
通過薪酬數(shù)據(jù)分析提高薪酬投入產(chǎn)出比
薪酬預(yù)算數(shù)據(jù)編制方法
薪酬市場競爭力數(shù)據(jù)分析方法：分位測算
薪酬內(nèi)部公平性數(shù)據(jù)分析方法：點數(shù)測算
薪酬個體公平性數(shù)據(jù)分析方法：固浮比
案例：某公司薪酬曲線分析
通過薪酬競爭比和績效等級設(shè)計調(diào)薪矩陣
工具：調(diào)薪矩陣表
通過數(shù)據(jù)測算進(jìn)行封閉式年終獎的分配
第六講 績效管理數(shù)據(jù)分析
量化考核是績效管理的關(guān)鍵
績效考核數(shù)據(jù)量化方法：KPI+GS
KPI的四輪定位技術(shù)
GS的思四維成像技術(shù)
績效考核數(shù)據(jù)來源：BSC
績效考核數(shù)據(jù)量化的5明確
績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方法
通過二次平衡法進(jìn)行績效分?jǐn)?shù)校正
工具：績效數(shù)據(jù)校正公式
績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布與差額分布法
第七講：人工成本管控數(shù)據(jù)分析
管控人力成本是投資的藝術(shù)
工具：《人工效能數(shù)據(jù)分析表》
人工成本構(gòu)成要素三種分類方法
7項構(gòu)成分類法
5項構(gòu)成分類法
4項構(gòu)成分類法
人工成本統(tǒng)計核算公式
練習(xí)：人工成本的計算
條分縷析：量化離職成本
案例：傷不起的員工離職成本
員工離職成本控制方法
【講師簡介】 張老師
實戰(zhàn)型人力資源專家、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師、北京大學(xué)總裁班特聘講師 、中國人力資源開發(fā)研究會人力資源專家、中國培訓(xùn)華譽獎中國*的培訓(xùn)講師600強(qiáng)、PTT國際認(rèn)證高級講師 、CQC（中國進(jìn)出口質(zhì)量認(rèn)證中心）國家審核員、《徽商》雜志特邀撰稿人、CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員 、北森與全球第一本OKR作者*資深OKR教練Ben Lanmorte聯(lián)合認(rèn)證OKR教練
人力資源數(shù)據(jù)課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/268823.html