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三支柱轉(zhuǎn)型課程

課程背景：
HR管理領(lǐng)域“三支柱”模型經(jīng)過實踐證明其價值后，HRBP就成了著組織管理與發(fā)展的變革催化師。但是，在轉(zhuǎn)型升級的過程中會面臨一些常見的問題：
1. 三支柱形存實亡，在形式上設(shè)置架構(gòu)容易，而發(fā)揮價值難；
2. 為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，不清晰各自的定位和角色要求，認(rèn)為轉(zhuǎn)型升級是高層的想法，和自身工作關(guān)聯(lián)度低；
3. 三個組織之間協(xié)同機(jī)制缺失，溝通成本高，部門墻嚴(yán)重；
4. HRBP勝任度低，不能夠有效和組織領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)部門管理者有效溝通，無法全面執(zhí)行組織發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化業(yè)務(wù)發(fā)展流程，完善管理體系；
為了真正將人力資源三支柱做實、落地、卓有成效，精心打磨此課程。期待通過培訓(xùn)、案例研討、互動答疑、教練式輔導(dǎo)等方式的學(xué)習(xí)助力人力資源轉(zhuǎn)型成功。

課程收益：
-深入了解人力資源三支柱轉(zhuǎn)型升級的組織模式，通過組織模式清晰認(rèn)識企業(yè)HR三支柱轉(zhuǎn)型問題及痛點(diǎn)，對癥下藥。
-理解HRBP的定位、角色認(rèn)知及崗位職責(zé)，能夠運(yùn)用HRBP能力模型，推行企業(yè)基于人力資源的三支柱模式。
-熟練運(yùn)用HRBP能力模型及相關(guān)工具、方法，能為企業(yè)組織發(fā)展提升效能。
-提升HRBP的業(yè)務(wù)理解力、解決方案能力及組織影響力，熟練HRBP的工作方法與人員配置思路策略。

課程對象：人力資源負(fù)責(zé)人、HR中高層管理者、HRBP

課程大綱
互動導(dǎo)入：作為HR，何為成功？
引言：HRBP的發(fā)展沿革和組織思考

第一講：升級變革——人力資源轉(zhuǎn)型升級組織模式
一、三支柱的定位與角色認(rèn)知
1. COE、HRBP、SSC三支柱的概念
2. “3”的藝術(shù)
3. 企業(yè)不同背景下的HRBP角色錯位
實操測試：測測自己的角色
二、HRBP的角色定位
案例：華為公司HRBP定位優(yōu)秀實踐
互動研討：本企業(yè)HRBP的定位

第二講：協(xié)同鞏固——HRBP的工作依據(jù)和重點(diǎn)
一、HRBP團(tuán)隊的職責(zé)設(shè)置
1. 工作分析的工具和方法
2. HRBP的崗位職責(zé)分析
實操演練：使用崗位說明書工具，對自己的崗位工作進(jìn)行分析
二、HRBP工作抓手
思考：為什么做人力資源規(guī)劃
抓手1：戰(zhàn)略理解
抓手2：年度經(jīng)營計劃和工作重點(diǎn)
抓手3：業(yè)務(wù)發(fā)展對組織及人力資源的需求
抓手4：HR年度工作總結(jié)及評價
抓手5：HR工作差距分析
抓手6：HR年度績效指標(biāo)及工作重點(diǎn)
抓手7：策略分析、資源、重點(diǎn)、難點(diǎn)分析
抓手8：年度工作計劃和工作日歷
研討：相關(guān)信息輸入不全該怎么辦？認(rèn)知不一致該怎么辦？
思考：誰是規(guī)劃的審批者
案例：伊利集團(tuán)HRBP工作抓手輔導(dǎo)案例

第三講：鏈接業(yè)務(wù)——HRBP工作的前置條件
一、了解業(yè)務(wù)：與業(yè)務(wù)管理者對話的第一步
思考：業(yè)務(wù)模式對HR工作有什么影響
第1步：描述業(yè)務(wù)（維度和因素）
第2步：價值鏈分析
第3步：描述組織情況及業(yè)務(wù)價值鏈
二、業(yè)務(wù)對話：建立伙伴關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
案例分析：開展管理對話的幾種情況
1. 需求訪談
要點(diǎn)1：業(yè)務(wù)需求了解
要點(diǎn)2：HR工作意見收集
2. 工作匯報
工具：管理數(shù)據(jù)報表
3. 政策宣導(dǎo)
4. 教練賦能
工具1：管理者90天轉(zhuǎn)身計劃
工具2：新經(jīng)理90天融入計劃
5. 個人關(guān)懷
分享：與業(yè)務(wù)leader的工作故事

第四講：推進(jìn)運(yùn)行——HRBP的關(guān)鍵能力
一、通過績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成
1. 深化績效過程管理
方法1：定制干部績效責(zé)任書
方法2：組織績效溝通會
方法3：完善例會機(jī)制
2. 細(xì)化績效結(jié)果評價
案例：谷歌的集體績效評議
工具1：微笑曲線
工具2：績效評價自檢表
3. 避開績效評估的誤區(qū)
錯誤1：基本歸因錯誤
錯誤2：可得性偏差
錯誤3：尖角效應(yīng)和光環(huán)效應(yīng)
錯誤4：近因效應(yīng)
錯誤5：對比錯誤
錯誤6：集中趨勢
錯誤7：慈悲心理
錯誤8：其他人為因素
二、通過盤點(diǎn)確保組織健及人才梯隊健康
案例：聯(lián)想集團(tuán)的組織及人才盤點(diǎn)項目
1. 科學(xué)的盤點(diǎn)流程
流程1：方案研討
流程2：方案確定
流程3：數(shù)據(jù)準(zhǔn)備
流程4：會議召開
流程5：總結(jié)回報
2. 聯(lián)動的盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用1：招聘計劃
應(yīng)用2：培訓(xùn)培養(yǎng)方案
應(yīng)用3：晉升任命方案
應(yīng)用4：調(diào)動調(diào)配方案
3. 易入的盤點(diǎn)誤區(qū)
誤區(qū)1：紙上談兵
誤區(qū)2：簡單粗暴
誤區(qū)3：導(dǎo)向誤導(dǎo)
三、通過溝通與組織氛圍建設(shè)建立幸福文化
導(dǎo)入：溝通在組織文化中發(fā)揮的作用
1. 溝通機(jī)制與溝通日歷
2. 組織氣氛調(diào)研與分析
案例：聯(lián)想Q12項目
工具1：Q12敬業(yè)度工具
工具2：組織診斷工具
3. 深入推動敬業(yè)度改進(jìn)計劃實施
4. 異常組織文化干預(yù)
總結(jié)及復(fù)盤：之字形職業(yè)發(fā)展路徑

三支柱轉(zhuǎn)型課程