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勝任力的課程

第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的**關(guān)
1、 招聘第一問(wèn)：真的需要填充空位嗎？
2、 招聘第二問(wèn)：招聘需求是誰(shuí)說(shuō)了算？
3、 招聘第三問(wèn)：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？ 
4、 招聘第四問(wèn)：用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？ 

第二部分：基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘
5、 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析
a) 考核標(biāo)準(zhǔn)
b) 考核方法與工具
c) 考核人員 
6、 傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較
7、 該教誰(shuí)爬樹(shù) – 關(guān)于勝任素質(zhì)的思考
8、 崗位勝任素質(zhì)模型與人才選聘
a) 勝任素質(zhì)模型的起源
b) 素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型
c) 素質(zhì)與績(jī)效行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系
d) 素質(zhì)的描述與素質(zhì)詞典
e) 企業(yè)5大常見(jiàn)職類(lèi)的通用素質(zhì)模型簡(jiǎn)介
9、 基于勝任模型的招聘佳適用情況
10、 招聘專(zhuān)用的簡(jiǎn)易型崗位勝任素質(zhì)模型的建立流程、方法和工具
11、 現(xiàn)場(chǎng)演練：簡(jiǎn)易型素質(zhì)模型建立以及基于勝任力的招聘考核標(biāo)準(zhǔn)界定 

第三部分：招聘面試與甄選實(shí)施 – 具體實(shí)操方法以及對(duì)面試官的要求
12、 基于崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的招聘面試思路分析;
13、 招聘甄選的流程設(shè)計(jì);
14、 面試甄選過(guò)程所需的重要工具、表單介紹;
15、 招聘渠道對(duì)比;
16、 如何設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘廣告文案？
17、 如何對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行針對(duì)性的有效篩選？
18、 針對(duì)企業(yè)核心的三種職位群族，如何來(lái)設(shè)計(jì)不同的招聘考核方法？
a) 針對(duì)管理人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；
b) 針對(duì)研發(fā)技術(shù)人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；
c) 針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；
19、 面試甄選過(guò)程中常見(jiàn)的重要工具、表單介紹;
20、 各種面試方法與技術(shù)比較及選擇：情境面試、行為面試、結(jié)構(gòu)化面試;
21、 行為面試的特點(diǎn)及考核方法;
22、 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱？
23、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在成功招聘中的應(yīng)用;
24、 對(duì)面試官的職責(zé)和要求;
25、 提高面試官在面試中的“望、聞、問(wèn)、切”技巧？
a) 如何提問(wèn) -- 面試常見(jiàn)的提問(wèn)方式應(yīng)用對(duì)比；
i. 面試中的封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題比較;
ii. 面試中的行為性問(wèn)題
iii. 面試中的情景性問(wèn)題
iv. 面試中的假設(shè)性問(wèn)題
v. 互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問(wèn)題？
b) 面試中面試官如何在“問(wèn)”中“聽(tīng)” -- 面試官的傾聽(tīng)技能;
i. 面試官在面試中如何把握聽(tīng)與說(shuō)的2/8原則；
ii. 聽(tīng)話(huà)如何聽(tīng)音 -- 面試官如何從對(duì)方的言語(yǔ)信息中“撥繭抽絲”；
c) 面試中面試官如何“看”不走眼？
i. 如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
ii. 面試中對(duì)應(yīng)試者語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息的觀察術(shù)；
1. 聲音
2. 面部表情
3. 其他肢體語(yǔ)言
d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過(guò)程中的適當(dāng)筆錄;
26、 面試中面試官的常見(jiàn)誤區(qū)和注意事項(xiàng);
27、 現(xiàn)場(chǎng)模擬：面試重要環(huán)節(jié)真實(shí)情景模擬與點(diǎn)評(píng) 

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