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人才盤點方法培訓

課程背景說明
1.知道人才盤點的方法、工具，但是不知道如何具體操作人才盤點項目
2.不知道如何組織與實施人才盤點
3.人才盤點的粗糙做法，造成組織動蕩與勞動糾紛
4.不知道如何使用人才盤點的結果

培訓后感受與關鍵收獲
1.感受：只從企業(yè)的角度做人才盤點是不可行的
2.知道：人才盤點必須關注人才職業(yè)規(guī)劃的實現
3.知道：人才盤點不只是對人才進行盤點。還要對組織進行盤點
4.知道；人才系統(tǒng)始終處于動態(tài)之中。人才盤點也應該動態(tài)調整
5.掌握：人才盤點項目的方法、工具
6.掌握：人才盤點結果的應用方法
7.掌握：人才盤點項目的風險規(guī)避與處置

課程對象
1.HR經理
2.業(yè)務部門中高層管理者

課程綱要
初級部分
1.分享與分析
2.您認為人才的作用有哪些
3.您如何判斷一個人是不是人才
4.“人才”的評判標準從何而來
5.人才評判的依據是什么
6.人才一定會在公司發(fā)揮好的作用嗎？為什么
7.人才一定會跟隨公司發(fā)展嗎？為什么？
8.哪些要素會影響人才的人生走向
9.最能體現員工本質的是什么
10.您認為公司應該重視員工的哪些素質
11.如果一個人干不好工作，有哪些因素會產生影響
12.人才盤點的結果如何運用
13.人才盤點都有哪些瓶頸
14.人才盤點哪些做法會造成組織動蕩
15.人才盤點會有哪些法律風險
1．人才盤點概述
1.“人才”的評判標準從何而來
2.人才評判的依據是什么
3.人才盤點的內容
4.人才盤點的目的
5.人才盤點的作用
6.人才盤點的原則
7.人才盤點的依據
8.社會的因素（列名）
9.行業(yè)的因素（列名）
10.核心文化（愿景、使命、價值觀）
11.戰(zhàn)略制訂模型及其參考因素（主要戰(zhàn)略設計模型參考因素分析）
12.人力資源規(guī)劃
13.崗位素質模型（*）
14.崗位典型行為（行為指認與認領）
15.崗位替換模型（關鍵崗位替換模型設計）
16.員工職業(yè)規(guī)劃（員工職業(yè)規(guī)劃輔導與備案）
2. 人才盤點的現實基礎：新時代 新政策 新員工 新要求 新思想 新管理
1.了解時代的變化
2.價值觀
3.物質基礎
4.生活習慣
5.經濟發(fā)展
6.行業(yè)趨勢
7.國家政策
8.城市發(fā)展
9.消費理念
10.科技與人的關系
11.新的用工關系
12.工作與職業(yè)邊界模糊
13.工作與雇傭分離
14.勞動力即時對接
15.無差別就業(yè)機會增多
16.勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
17.勞務外包換裝出場
18.產業(yè)結構調整性失業(yè)增多
19.勞資摩擦性失業(yè)增多
20.工作與生活的關系
21.理解員工的變化
22.人生追求
23.對自己未來的規(guī)劃
24.求職心態(tài)
25.工作心態(tài)
26.對領導態(tài)度
27.對同事態(tài)度
28.對工資的要求
29.對酬勞的態(tài)度
30.對獎懲的態(tài)度
31.跟隨性
32.自主性
33.自覺性
34.理性與感性
35.離職心態(tài)
36.對跳槽的態(tài)度
37.對技能的態(tài)度
38.對經驗的態(tài)度
39.人才斷層
40.新的用工思想
41.案例介紹
42.大批返聘的業(yè)務骨干、中層干部
43.實習生的使用
44.共用的工程師
45.不收管理費的勞動派遣
46.谷歌的用工管理
47.高鐵的勞動派遣用工
48.HR外包
49.每天5%員工缺崗的護理部
50.人力資本管理思想：合作、共贏、分利
51.平臺意識
52.自組織、自管理
53.正向激勵為主
54.充分的尊重
55.有興趣的工作
56.給予更多的引導、教練、機會
57.勞動關系
58.基于勞動合同的勞動關系——“正式工”
59.聯(lián)合用工
60.臨時工
61.兼職工
62.勞動派遣
63.勞務外包
64.返聘
65.實習生
66.員工配置
67.彈性冗余設計
68.多崗技能儲備
69.工作輪換（崗位輪替）
70.柔性化工作方式
71.工作豐富化
72.工作擴大化
73.工作專業(yè)化
74.*：工作設計、勞動關系設計在人才盤點中的運用
3. 職場素質的要求以及人才盤點的內容設計
1.價值觀
2.品格
3.心態(tài)特征
4.思維模式
5.情商
6.學歷
7.知識
8.智商
9.資歷
10.經驗
11.人際影響力
12.專業(yè)影響力
13.專業(yè)資格
14.思維方式
15.心智模式
16.觀察、分析與解決的模式、習慣
17.團隊合作能力
18.領導風格
19.自我管理
20.其它諸商
21.技能
22.演練：我的部門、關聯(lián)部門關鍵崗位的素養(yǎng)要求清單
4.崗位素養(yǎng)的六大類別以及人才盤點的內容設計
1.成就與行動類
2.設定目標
3.達成目標的行為
4.個人效能類
5.自我控制
6.自信
7.應變
8.組織承諾
9.自我控制游戲
10.幫助與服務類
11.人際理解
12.客戶服務導向
13.人際理解游戲
14.沖擊與影響類
15.沖擊與影響
16.組織認知
17.關系建立
18.管理類
19.培養(yǎng)他人
20.指導他人
21.團隊合作
22.認知類
23.分析式思考
24.概念式思考
25.專業(yè)知識
26.分析式思考練習
5. 崗位素養(yǎng)模型的五個層次以及人才盤點的內容設計
1.學習
2.應用
3.拓展
4.指導
5.領導創(chuàng)新
6.創(chuàng)新思維測試
7.發(fā)散思維
8.收斂思維
9.簡單性思維
10.多米諾思維
11.批判性思維
12.5-WHY
13.思維導圖
14.求同法
15.層別法
16.典型分析
17.協(xié)變分析理論
6. 崗位綜合素養(yǎng)測評工具的特點及選擇
1.人生價值觀
2.游戲：羅克奇價值觀調查表
3.游戲:赴約
4.職業(yè)價值觀
5.集體主義/個人主義價值觀測評
6.游戲：職業(yè)價值觀關鍵詞選擇
7.工作作風測評
8.PDP天賦特質診斷
9. “大五”人格問卷（測試）
10.事業(yè)驅策力標準測試
11.職業(yè)興趣測試
12.組織文化偏好測定
13.交易規(guī)范測定
14.管理風格測定
15.蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
16.自我管理能力測評
17.目標管理
18.職業(yè)規(guī)劃
19.形象管理（自我形象設計））
20.時間管理
21.計劃管理
22.持續(xù)學習（學習地圖））
23.健康管理
24.情緒與壓力管理
25.角色管理
26.習慣管理
27.*團隊角色測評
28.游戲：旅游計劃的制訂
29.興趣、特長與潛力
30.敏感性訓練（演練）
31.案例評點法（演練）
32.管理游戲（演練）
33.無領導小組討論（演練）
34.文件筐（演練）
35.投射繪圖測評
36.結構化行為面試法
37.結構化行為面試法的STAR話術
38.結構化面試問卷設計（演練）
39.結構化面試的話術（演練）
40.結構化面試問題的答復分析
41.面試行為解析
42.衣著
43.發(fā)型
44.聲音
45.體味
46.表情
47.身姿
48.位置
49.壓力面試法
50.情景模擬面試法
51.角色扮演面試法
52.行為扮演法
53.行為觀測法
54.如何設計測試題目
55.開放式
56.自選式
7.知識、認知與技能測評
1.知識測評的內容
2.認知測評的內容
3.社會認知
4.行業(yè)認知
5.組織認知
6.崗位認知
7.人際認知
8.自我認知
9.責任認知
10.技能測評的內容
7.人才盤點的議題
1.戰(zhàn)略規(guī)劃調整
2.組織結構設計與運營效率
3.重點關鍵崗位的人員盤點
4.重點關鍵崗位的繼任者計劃
5.高潛力員工盤點，包括個人發(fā)展計劃
6.預計未來新增的關鍵崗位需求
7.未來組織調整和人員調整計劃
8.墻上中心：本公司的人才盤點的主要議題可以有什么
8. 人才盤點的步驟
1..人才盤點的組織
2.述能會（演練）
3.圓桌會（演練）
4.人才校準會（演練）
5.360度測評（演練）
6. “關門”式
7. “開門”式
8.HR部門的職責
9.業(yè)務部門的職責
10.人才測評標準設計
11.什么是“適崗能力”
12.什么是“勝任力“
13.人才標準要素的選擇
14.人才測評的依據
15.人才測評依據的獲得
16.人才測評依據的采用
17.筆試式人才測評題庫設計
18.題庫的類型
19.是非
20.選擇
21.連線
22.填空
23.簡答
24.論述
25.自選式問卷
26.題庫的分數設計
27.給分的標準設計
28.題庫設計演練
29.實操式人才測評題目設計與演練
30.管理類
31.營銷類
32.技術類
33.操作類
34.人才測評的現場測評組織
35.人才測評的結論：人才測評報告
36.個人結論的結構化內容
37.個人結論的編寫
38.團隊結論的結構化內容
39.團隊結論的編寫
40.組織結論的結構化內容
41.組織結論的編寫（演練）
9. 人才盤點結果的運用：人才任用
1.人才盤點九宮格
2.人才的潛能
3.不同能力、潛能人才的任用
4.人才任用的方法：高配與低配
10 .人才盤點結果的運用：員工職業(yè)發(fā)展
1.職業(yè)發(fā)展通道的類型
2.管理型
3.技術性
4.技能型
5.職能型
6.營銷型
7.操作型
8.職業(yè)發(fā)展通道
9.職業(yè)發(fā)展通道的關鍵依據：內職業(yè)規(guī)劃的啟發(fā)與引導
11. 人才盤點結果的運用：崗位設計
1.工作方式設計
2.工作豐富化
3.工作擴大化
4.工作專業(yè)化
5.工作柔性化
6.勞動關系設計
7.勞務外包
8.聯(lián)盟用工
9.返聘
12. 人才盤點結果的運用：人才招聘與繼任計劃
1.人才的來源：人才招聘計劃
2.崗位輪替
3.繼任者計劃
4.不勝任者的處置
5.制訂不適崗人員的處置制度
13. 人才盤點結果的運用：人才激勵
1.內容型激勵
2.過程型激勵
3.針對人才需求的激勵設計
14. 人才盤點結果的運用：戰(zhàn)略規(guī)劃調整
1.人才是核心的戰(zhàn)略資源
2.人才對于戰(zhàn)略的支持
3.人才盤點對于戰(zhàn)略的驗證與支撐
4.戰(zhàn)略調整：人才戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略
5.討論：本公司的人才戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略是否銜接？為什么？
15. 人才盤點結果的運用： 組織發(fā)展與變革
1.組織核心文化檢討與挑戰(zhàn)
2.職場軟環(huán)境檢討與挑戰(zhàn)
3.人才標準檢討與調整
4.管理與領導的檢討與調整
16. 人才盤點的風險管控
1.不懂業(yè)務只是簡單看人
2.“以崗擇人“與”為人設崗”
3.優(yōu)秀的未必是合適的
4.靜態(tài)看人
5.沒有把人放到組織中
6.以績效考評看人，違法
7.以人才測評結果簡單調配或者辭退，違法
8.360°環(huán)評打分，制造矛盾，既無信度也無效度

人才盤點方法培訓