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薪酬管理體系搭建培訓(xùn)

【課程背景】 
薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的一大難點(diǎn)。 在我對(duì)廣大企業(yè)做管理咨詢的過程中，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著激勵(lì)作用的是績效考核的實(shí)在不在少數(shù)。這一點(diǎn)說明了我們本土企業(yè)對(duì)薪酬體系的管理相對(duì)偏弱一些。 總的來講，企業(yè)要想做好薪酬管理，一方面要考慮外部市場(chǎng)行情和內(nèi)部公平性的因素，做到外部有競(jìng)爭力，內(nèi)部平衡。另外一方面就是“以崗定級(jí)，以人定檔，業(yè)績定獎(jiǎng)金。”
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)有幾項(xiàng)常見問題： 
1、薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值→價(jià)值貢獻(xiàn)衡量難，價(jià)值分配更難 
2、薪酬體系缺乏激勵(lì)→激勵(lì)的節(jié)奏不對(duì)，激勵(lì)的方式更難把握 
3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過于復(fù)雜→工資項(xiàng)目過多，對(duì)員工沒有吸引力 
4、缺乏長期的效益激勵(lì)機(jī)制→缺乏效益工資的有效設(shè)計(jì)，提成、分紅、超額獎(jiǎng)、股權(quán)設(shè)計(jì)混亂 
【課程收益】（我們的培訓(xùn)目標(biāo)：現(xiàn)場(chǎng)要求必需有產(chǎn)出） 
1.優(yōu)秀薪酬管理的兩大原則：
① 薪酬必有目標(biāo)；
② 激勵(lì)必有目標(biāo)，激勵(lì)必有考核 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：組織的關(guān)鍵目標(biāo)及制定的邏輯關(guān)系、本土企業(yè)薪酬管理的三大問題、薪酬結(jié)構(gòu)與組織目標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 
2.掌握崗位價(jià)值評(píng)估工具及應(yīng)用要點(diǎn) 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：掌握海氏評(píng)估的快捷方法、掌握美氏/28因素法評(píng)估法的應(yīng)用范圍、 
重點(diǎn)關(guān)注1：簡易崗位價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)估法（簡捷、落地性強(qiáng)，適合大多數(shù)本土企業(yè)） 
重點(diǎn)關(guān)注2：崗位價(jià)值評(píng)估鑲嵌法（搭配寬帶薪酬效果極佳） 
3.薪酬矩陣設(shè)計(jì) 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：窄帶薪酬矩陣設(shè)計(jì)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)（要求學(xué)員必須在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)出一套） 
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：掌握五大類型職能的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及重點(diǎn)環(huán)節(jié) 
5.效益薪酬設(shè)計(jì) 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：掌握提成薪酬的設(shè)計(jì)、掌握分紅（獎(jiǎng)金）薪酬的設(shè)計(jì)、掌握超額獎(jiǎng)薪酬設(shè)計(jì)、掌握股權(quán)設(shè)計(jì)思路 
6.掌握標(biāo)準(zhǔn)的高價(jià)值薪酬管理體系的搭建步驟與方法（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)） 
現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)成果：掌握績效管理體系搭建七步驟、熟悉每一步應(yīng)用思路、掌握每一步應(yīng)用的工具 提供配套制度與表格 
【課程特色】 實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。 
【課程對(duì)象】 1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理） 2、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP 
【課程時(shí)長】 1天，6小時(shí)

【課程內(nèi)容】
第一部分 薪酬管理與組織目標(biāo)的關(guān)系
一、薪酬管理是企業(yè)管理的一大難題，到底薪酬管理難在哪里？
1. 企業(yè)/組織的六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系
① 六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系
② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關(guān)鍵因素
③ 人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段（初階-中階-高階1段-高階2段）
3. 為什么說薪酬是企業(yè)激勵(lì)的核心？
4. 薪酬激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)管理的對(duì)應(yīng)關(guān)系
案例分享：福特5美元的薪酬變革
5. 本土企業(yè)薪酬管理存在的普遍問題及優(yōu)化思路

第二部分 薪酬管理體系的宏觀認(rèn)識(shí)
二、 為何說薪酬體系搭建不是只為了設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬矩陣表？
1. 為什么薪和酬的作用是不一樣的？
2. 薪酬管理體系框架
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：排除崗位價(jià)值評(píng)估這一環(huán)節(jié)可不可行？
3. 合理的薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：本土企業(yè)的工資條項(xiàng)目復(fù)雜
實(shí)例解析-某集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化（問題及優(yōu)化思路）
4. 認(rèn)識(shí)人工成本與工資成本的關(guān)系
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本都包括哪些？
實(shí)例解析-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實(shí)際支付的人工成本是多少？
5. 人工成本占比的三個(gè)問題
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本VS總成本；人工成本VS營業(yè)收入；人工成本VS利潤額；

第三部分 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)
三、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)是相對(duì)較難的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的薪酬體系可以應(yīng)用10年以上，是如何到的？
1. 什么情況下適合進(jìn)行薪酬體系建設(shè)和優(yōu)化？
2. 薪酬體系設(shè)計(jì)流程與步驟（八步法）
步驟一：確定薪酬策略
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應(yīng)用
步驟二：管理層級(jí)通道設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：大/中/小型企業(yè)規(guī)模管理層級(jí)設(shè)置多少合適？
實(shí)例解析-某公司管理層級(jí)及通道設(shè)計(jì)
步驟三① 薪酬調(diào)研-體現(xiàn)外部競(jìng)爭性（行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研、企業(yè)自我調(diào)研）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)獲取的*途徑
實(shí)例解析1：市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)怎么用？
實(shí)例解析2：市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析的兩種方法：① 數(shù)據(jù)排列法； ② 頻率分析法
步驟三② 崗位價(jià)值評(píng)估-體現(xiàn)內(nèi)部公平性
崗位價(jià)值評(píng)估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)估法
實(shí)操演練：三個(gè)標(biāo)桿崗位的評(píng)估實(shí)操
實(shí)例解析1：海氏評(píng)估法的簡易操作應(yīng)用
實(shí)例解析2：簡易崗位價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)估實(shí)操
步驟四：薪酬矩陣設(shè)計(jì)
① 窄帶薪酬設(shè)計(jì)（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 薪級(jí)增幅設(shè)計(jì)和應(yīng)用；② 帶寬增幅設(shè)計(jì)和應(yīng)用；③ 重疊度的作用和應(yīng)用；④ 薪檔增幅及數(shù)量的設(shè)計(jì)和應(yīng)用；⑤ 薪等的設(shè)計(jì)和應(yīng)用
實(shí)操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬
步驟五：薪酬固浮比設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 月度總額VS年度總額； 月度基本工資VS月度績效工資
步驟六：寬帶薪酬入檔-員工能力評(píng)估
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬入檔&套改的通用做法？
實(shí)戰(zhàn)工具：① 員工評(píng)估檔位劃分參照表；② 各管理層級(jí)評(píng)估項(xiàng)及權(quán)重參照表
步驟七：套改測(cè)算
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬套改時(shí)總額增幅控制
實(shí)例解析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實(shí)操
步驟八：薪酬復(fù)盤
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬復(fù)盤都分析哪些內(nèi)容？

第四部分 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
四、 薪酬系統(tǒng)建設(shè)的核心是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，但大部分企業(yè)卻設(shè)計(jì)成了“工資表項(xiàng)目”
1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬結(jié)構(gòu)都包括哪些關(guān)鍵項(xiàng)？每一項(xiàng)解決的是什么問題？
2. 五類職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
① 銷售職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
② 研發(fā)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
③ 生產(chǎn)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
④ 組織管理職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
⑤ 職能部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，及其薪酬重點(diǎn)

第五部分 效益薪酬設(shè)計(jì)
五、 薪酬體系的激勵(lì)作用是通過效益工資發(fā)揮的，效益工資如何設(shè)計(jì)才是有效的？
1. 提成工資的設(shè)計(jì)
① 菲爾德法（適用于直銷、主動(dòng)營銷型、招商式營銷型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財(cái)?shù)募?lì)作用；孤兒單對(duì)銷售人員的保護(hù)作用和客服提成設(shè)計(jì)
② 流程價(jià)值提成法（適用于工程類，項(xiàng)目型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決項(xiàng)目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
2. 分紅/獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
① 分紅的目的和分紅落地的三個(gè)階段
② 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價(jià)值系數(shù)法）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：分紅利潤怎么核算？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：為何分紅有兩個(gè)主要原則：分紅必有目標(biāo)；分紅必有考核
3. 超額獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)
--物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法、福利獎(jiǎng)勵(lì)法、價(jià)值系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)法
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：超額獎(jiǎng)一般用在銷售業(yè)績目標(biāo)還是利潤目標(biāo)？超額獎(jiǎng)提取比例多少合適？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實(shí)施超額獎(jiǎng)勵(lì)？實(shí)施超額獎(jiǎng)勵(lì)的條件？
4. 薪酬調(diào)整原則
① 統(tǒng)一調(diào)整
② 局部調(diào)整

第六部分 七步搭建薪酬管理體系（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）
六、咨詢公司搭建薪酬管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套薪酬管理體系？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：每一步實(shí)操要點(diǎn)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：成套標(biāo)準(zhǔn)參考模板提供

薪酬管理體系搭建培訓(xùn)