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公開課績(jī)效激勵(lì)

 

［課程背景］

當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效管理上所常見的問題：

1、績(jī)效激勵(lì)只是圍繞分錢，而不是賺錢。獎(jiǎng)金方案都是事后分配，而不是事前設(shè)置，導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕；

2、銷售提成制導(dǎo)向個(gè)人英雄主義而不是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。銷售人員追逐賺短錢、快錢，公司目標(biāo)得不到保障；

3、研發(fā)激勵(lì)大鍋飯，干得好和干的不好的難識(shí)別，收入差距拉不開，無法激發(fā)領(lǐng)頭羊的積極性；

4、戰(zhàn)略解碼不足，組織績(jī)效無法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖。各個(gè)組織的目標(biāo)達(dá)成了，公司的目標(biāo)反而沒達(dá)成，組織價(jià)值澄清不足、戰(zhàn)略解碼不充分；

5、激勵(lì)傾向罰＞獎(jiǎng)，員工積極性不足。

績(jī)效激勵(lì)課程：

價(jià)值創(chuàng)造的管理循環(huán)是人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之一，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，說到底就是一種利益的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)是，通過全力為客戶創(chuàng)造價(jià)值、正確的評(píng)價(jià)價(jià)值、合理的分配價(jià)值，使真正做出貢獻(xiàn)的人才得到合理的回報(bào)，從而讓企業(yè)具有持續(xù)的活力。而價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)的制度支撐，就是績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

本課程主要對(duì)價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)的理念、導(dǎo)向進(jìn)行全方位剖析，解讀這些理念、導(dǎo)向背后的制度和方法支撐，即績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的機(jī)制，并選取重要方法和工具進(jìn)行主題研討、演練，希望通過“理念+制度+方法/工具”的道和術(shù)結(jié)合，幫助企業(yè)更有效的學(xué)習(xí)和借鑒華為。

 

［課程收益］

1、 掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論；

2、 輸出公司各組織責(zé)任中心設(shè)置，明確每個(gè)組織的獨(dú)特價(jià)值；

3、 掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出組織績(jī)效方案，導(dǎo)向做大蛋糕；

4、 掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出個(gè)人績(jī)效方案，將個(gè)人與組織緊密結(jié)合，給奮斗者加滿油；

5、 學(xué)習(xí)業(yè)界激勵(lì)管理實(shí)踐，掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯，輸出公司級(jí)和部門級(jí)獎(jiǎng)金包，合理價(jià)值分配。

 

［參課對(duì)象］

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)主管、HRD、績(jī)效主管、薪酬主管等。

 

［課程綱要］

第一部分：組織活力的基本假設(shè)與理念

標(biāo)桿企業(yè)的假設(shè)

方向大致正確，組織充滿活力

 

第二部分：績(jī)效管理體系與責(zé)任中心管理

績(jī)效管理流程與組織保障：五個(gè)一工程

責(zé)權(quán)發(fā)生制：業(yè)務(wù)決定流程和組織，組織責(zé)任中心的定位及價(jià)值呈現(xiàn)決定組織績(jī)效

責(zé)任中心管理原則及分類

共識(shí)研討1：您公司一級(jí)組織架構(gòu)與責(zé)任中心劃分

 

第三部分：組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)：明確來源、平衡長(zhǎng)短、差異適配

什么是組織績(jī)效

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向而不是績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向

KPI指標(biāo)及目標(biāo)來源

戰(zhàn)略解碼：上下對(duì)齊，左右拉通

責(zé)任中心定位：利潤(rùn)中心多打糧食，支撐部門做好服務(wù)

業(yè)務(wù)訴求或管理訴求，依據(jù)市場(chǎng)周期差異化權(quán)重適配

組織績(jī)效總體原則

組織績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

共識(shí)研討2：基于責(zé)任中心，研討某個(gè)業(yè)務(wù)部門組織KPI設(shè)計(jì)

 

第四部分：個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)：目標(biāo)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，*考核與相對(duì)考核相結(jié)合

什么是個(gè)人績(jī)效

考核方式的選擇策略

個(gè)人目標(biāo)制定的方法

個(gè)人考核的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容模板

個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)各等級(jí)比例分布

 

第五部分：激勵(lì)頂層邏輯設(shè)計(jì)：價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系

以奮斗者為本的價(jià)值分配理念：不讓雷鋒吃虧

以奮斗者為本的落地：識(shí)別火車頭，給火車頭加滿油

 

第六部分：獲取分享制：糧食包與獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)

公司激勵(lì)員工的目的是什么

企業(yè)分錢三大場(chǎng)景、八大痛點(diǎn)

獲取分享制——利出一孔、力出一孔

三個(gè)層面的分配關(guān)系

勞方與資方同盈同虧

部門與部門協(xié)同，共同分享

個(gè)人與團(tuán)隊(duì)根據(jù)貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金

勞動(dòng)所得與資本投入的計(jì)算規(guī)則

薪酬包管理：從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變

薪酬包獲取分享機(jī)制

獲取分享制的實(shí)踐

獎(jiǎng)金到個(gè)人—主管

獎(jiǎng)金到個(gè)人—員工

 

第七部分：工資管理：十六字方針——:以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪

以崗定級(jí)

以級(jí)定薪

人崗匹配

易崗易薪

 

第八部分：標(biāo)桿企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)及非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)踐分享

TUP的價(jià)值貢獻(xiàn)

非物質(zhì)激勵(lì)的措施與成效

 

［講師介紹］

林希

工作經(jīng)驗(yàn)

18年華為工作經(jīng)驗(yàn)，華為藍(lán)血十杰，雙金牌個(gè)人

13年華為干部部工作經(jīng)驗(yàn)，參與華為內(nèi)部多項(xiàng)變革項(xiàng)目， 有非常豐富的團(tuán)隊(duì)管理、高層溝通經(jīng)驗(yàn)。

業(yè)界*領(lǐng)導(dǎo)力顧問、有極深的人際理解與業(yè)務(wù)洞察能力、 人際連接與溝通能力。 

擅長(zhǎng)與公司中高層一對(duì)一交流溝通，快速理解管理痛點(diǎn)及 抓住主要矛盾，并提供系統(tǒng)有效的解決方案。

 

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