業(yè)務(wù)導向的人力資源體系六大模塊建設(shè)
講師：蘇毅 瀏覽次數(shù)：2589
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓講師：蘇毅
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源體系六大模塊建設(shè)課程
課程背景：
人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才體系的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責之所在。目前很多企業(yè)存在各種人力方面的問題：人力資源管理目標不明確；人力資源管理理念欠先進，人力資源管理操作不規(guī)范；人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)不高等等因素成為制約企業(yè)人力資源管理水準難以突破和提升的瓶頸。
該課程與市場上的同類課程相比具有鮮明的特點：課程設(shè)計以解決問題為導向，從實際出發(fā)，既有國際先進的模型和方法，也有企事業(yè)單位真實操作的經(jīng)驗，具有很強的針對性和落地性；課程體系完整，理論內(nèi)容扎實，配以實用的工具介紹，讓理論能結(jié)合實際
課程收益：
復盤、對標成功企業(yè)的人力資源管理，對人力資源管理六大模塊重新思考。
掌握以業(yè)務(wù)導向為目標人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，實現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；
掌握以合理配置為目標的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
掌握搭建培訓管理體系、績效考核體系和薪酬體系的工具和方法
課程對象：企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關(guān)部門人員
課程大綱
第一講 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、人力資源總體計劃
2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃
二、人力資源規(guī)劃的流程（從策略到評估）
1、明確設(shè)定組織策略與目標
2、分析現(xiàn)有人力供給
3、公司外部人力供給的分析方法
4、預測未來人力需求
5、完成人力規(guī)劃方案（說明表）
6、評估與修訂
小測驗：你對業(yè)務(wù)了解的段位是多少？
三、人力資源需求預測
1、人力資源需求的影響因素
(1) 人力資源需求預測內(nèi)容
(2) 企業(yè)外部環(huán)境
(3) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境
2、需求預測的方法：
(1) 定性預測：零基預測；工作負荷分析；德爾菲法；描述法；驅(qū)動因素預測
(2) 定量預測：趨勢外推預測；回歸分析；員工定額法；計算機模擬預測；
3、人力資源需求預測的步驟
(1) 影響需求預測的關(guān)鍵因素
(2) 勝任力模型
四、人力資源供給預測
1、人力資源供給的影響因素：
(1) 企業(yè)外部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；
(2) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；
(3) 地區(qū)性因素對人力資源供給的影響；
(4) 全國性因素對人力資源外部供給的影響
2、人力資源供給的預測方法：
(1) 內(nèi)部供給預測：技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣
(2) 外部供給預測：市場調(diào)查預測法；相關(guān)因素預測法；統(tǒng)計預測法；
案例分享：華為和萬科的人力資源規(guī)劃實例
第二講 組織架構(gòu)設(shè)計
一、從人和人連接的方式看組織的演變
1、組織的變遷史
1) 家庭作坊
2) 地域幫派
3) 官僚組織
2、現(xiàn)代工業(yè)組織
3、個性與組織的矛盾
4、新時代重新思考個人與組織的關(guān)系
5、兩個時代組織管理的差異
互動游戲：組織架構(gòu)連連看
二、組織與美好組織
1、對美好組織的向往
2、組織的開門七件事
3、三級成功的組織績效V模型
小組討論：我們是處于什么成功層級？
三、以任務(wù)為中心的組織設(shè)計
1、與直線層級相關(guān)的問題
1) 權(quán)力與權(quán)威
2) 權(quán)威與組織
3) 信息的不對稱
4) 管控與賦能
2、與職能部門相關(guān)的問題
1) 部門任務(wù)和公司目標
2) 專業(yè)能力和高管職責
3) 職能工作與管理權(quán)威的消耗
四、以結(jié)果為中心的組織設(shè)計
案例分享：斯隆的貢獻
1、區(qū)域事業(yè)部制
1) 縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計
2) 橫向責任劃分
2、產(chǎn)品事業(yè)部制
1) 外在多樣性與發(fā)展路徑
2) 內(nèi)在統(tǒng)一性與管理協(xié)調(diào)
五、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計
1、狹義的平臺與生態(tài)
1) 平臺與生態(tài)的概念
2) 平臺企業(yè)的三種戰(zhàn)略選擇
3) 從“中間組織”到“中間市場”
2、泛化的平臺與生態(tài)
1) 已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實
2) 超越組織管理的選擇
第三講 人才的招聘與甄選
導入案例：被人才盤點難住的咨詢顧問
一、招到人：八面玲瓏繪制人才地圖
1、百花齊放的人才渠道
(1) 高配版的人才地圖
(2) 人才地圖繪制七步法
2、發(fā)展內(nèi)線的潛伏大戲
課堂討論：內(nèi)部員工的價值挖掘的深不深？
3、社群運營的人脈裂變
4、靈活用工的能力地圖
5、人才地圖繪制的重點
小組練習：完成某崗位的人才地圖構(gòu)建
二、有渠道：選擇合適的伙伴
1、獵頭供應商選擇
(1) 獵頭公司品牌和覆蓋區(qū)域；
(2) 獵頭顧問對招聘崗位的理解和成功案例
(3) 招聘職位是否感興趣
2、獵頭供應商維護
案例分享：定期召開的獵頭大會
3、招聘數(shù)據(jù)分析
案例分享：為什么招聘通過率那么低？為什么該崗位離職率那么高？
三、促推動：讓人員快速到崗
1、招聘半年都找不到人的崗位
(1) 不反饋
(2) 坑小蘿卜大
(3) 還是錢的事
2、關(guān)注的兩方面
(1) 影響力
(2) 數(shù)據(jù)信息
課堂討論：你會怎樣推動？
四、提效率：招聘工作的杠桿率與逼格
1、重要緊急四個象限新解
2、兩類常見加分項目簡介
案例分享：某公司的招聘思路
五、招聘管理的三個錦囊
1、發(fā)展幾個有效的獵頭供應商，讓他們賺到錢
2、*的定位招聘負責人能力
3、低端崗位找小獵頭和免費中介
課堂討論：獵頭的管理辦法有哪些
第四節(jié) 薪酬管理體系設(shè)計與激勵機制
一、六維動態(tài)新酬激勵模型
1、三個層次（戰(zhàn)略、策略和方案）
2、六個維度（戰(zhàn)略維度、平衡維度、競爭維度、激勵維度、成長維度、政策維度）
二、動態(tài)調(diào)整與合理差異
1、動態(tài)調(diào)整的原則
(1) 隨戰(zhàn)略而變
(2) 隨市場而變
(3) 獎金能多能少
(4) 調(diào)薪能高能低
2、合理差異
(1) 任何一刀切式的管理都是一種懶惰
(2) 任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異的激勵都是一種低效和負向循環(huán)
案例分享：海底撈與NBA的六維動態(tài)激勵
三、找尺子：崗位價值評估方法
1、崗位價值評估的價值
2、崗位價值評估的方法
(1) 排序法
(2) 市場定價法
(3) 因素評估法
3、定制因素評估法
(1) 步驟一：因素選擇與定義
(2) 步驟二：確定評估維度與因素的權(quán)重
(3) 步驟三：設(shè)計評估因素的分級描述及評分標準
4、崗位價值評估的流程
實操練習：對某企業(yè)的崗位進行崗位價值評估
四、定薪級：崗位價值評估成果
1、崗位價值（薪級）
2、崗位價值矩陣
3、職級體系
實操練習：根據(jù)某集團的崗位價值結(jié)果進行薪級設(shè)定
五、斷合理：內(nèi)部公平性分析
1、內(nèi)部公平性分析
2、影響內(nèi)部公平性評估結(jié)果的因素
六、比高低：外部競爭性分析
1、外部數(shù)據(jù)采集
(1) 數(shù)據(jù)采集的*來源
(2) 數(shù)據(jù)采集的主要方法
2、外部競爭性分析
案例分析：某集團公司薪酬體系的現(xiàn)狀
第五節(jié) 基于戰(zhàn)略的績效管理
一、績效文化的塑造
1、建立共識和衡量指標
2、聚集重要文化轉(zhuǎn)變點
3、整合文化轉(zhuǎn)變和改進
案例分享：澳新銀行的績效文化建設(shè)
二、績效目標-分解細化
1、績效目標的三種類型
課堂討論：你認為有哪些績效目標
2、績效目標的制定
(1) 績效目標制定的基本步驟
(2) 績效目標制定的基本原則
案例討論：該公司在制定績效目標上存在什么問題？
(3) 績效目標制定的關(guān)鍵點
案例分享：北京市某地領(lǐng)導班子績效評價量表
三、關(guān)鍵績效指標概述
案例分享：歌曲《感覺身體被掏空》
1、關(guān)鍵績效指標的類型
(1) 按照層次劃分
(2) 按照性質(zhì)劃分
工具模板：關(guān)鍵績效指標分類表
2、基于關(guān)鍵績效指標的績效指標體系
四、關(guān)鍵績效指標的實施
1、確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域
2、確定關(guān)鍵績效要素
工具模型：戰(zhàn)略主題相關(guān)性識別表
3、確定關(guān)鍵績效指標
4、構(gòu)建組織關(guān)鍵績效指標庫
5、確定部門KPI和PI
6、確定個人KPI和PI
工具模型：KPI篩選表
五、績效監(jiān)控的方法
1、書面報告
工具模型：崗位績效監(jiān)控表
案例討論：書面報告你們怎么寫？
2、績效會議
3、走動式管理
案例分享：最不投入的員工可能績效*
六、績效輔導的實施
1、領(lǐng)導者的三個重要作用
2、輔導流程的六步輔導模型
工具模型：員工輔導六步模型
視頻學習：如何教練輔導員工進行業(yè)績提升（世界500強獨有視頻資料）
七、績效評價系統(tǒng)中的常見五類問題
1、評價目的不明確
2、評價標準缺失
案例分析：百分制打分就公平嗎？
3、評價周期不合理
4、評價方法選擇不當
5、評價結(jié)果運用不充分
案例分析：雅虎公司的強制分布與討論
第六講 員工培訓與發(fā)展
一、找準業(yè)務(wù)痛點的培訓需求
1、你對業(yè)務(wù)了解多少？
2、七招精準把脈培訓需求—上下其手、內(nèi)外開花
3、需求臻選的三個維度
小測試：業(yè)務(wù)了解測試問卷
二、聚焦核心人才的培訓對象
討論：誰需要參加培訓？
1、培訓人員選擇的原則
（業(yè)務(wù)發(fā)展需要、崗位任職需要、梯隊培養(yǎng)需要、新晉人員需要、應對挑戰(zhàn)需要）
2、新員工-培養(yǎng)的系統(tǒng)化
3、管理者-培養(yǎng)的制度化
4、骨干員工-培養(yǎng)的規(guī)范化
5、專業(yè)人才-培養(yǎng)的持續(xù)化
小組討論：我們公司的需要培訓的人員有哪些？
三、發(fā)展物超所值的培訓資源
1、外部講師甄選的4大要點7個要素
2、內(nèi)部講師培養(yǎng)的6步實踐
3、內(nèi)訓師培養(yǎng)項目成功的3個關(guān)鍵
4、優(yōu)秀課程體系的標準
(1) 體系缺失一一培訓管理者無法逾越的業(yè)務(wù)痛點
(2) 內(nèi)容為王一一何為課程體系？
(3) 追根湖源—一課程體系與檢驗標準
(4) 運籌帷幄一一四圖構(gòu)建課程體系全景圖（崗位地圖、業(yè)務(wù)地圖工作品質(zhì)測評地圖與學習地圖）
四、設(shè)計以終為始的培訓計劃
1、年度培訓計劃背后的諸多訴求
(1) 具備老板思維——換位思考抓痛點，以終為始找成效
(2) 做好內(nèi)部營銷——獲取業(yè)務(wù)部門的支持與參與
(3) 輸出感性價值——無項目不培訓，不成長無價值
2、分層分類的年度培訓計劃設(shè)計
(1) 具備產(chǎn)品經(jīng)理意識——尋找三流（業(yè)務(wù)流、人員流與財務(wù)流）聚集注地
(2) 具備產(chǎn)品解構(gòu)思維——做足”關(guān)鍵人群關(guān)鍵問題”的幕后功課員工
(3) 培訓的“技術(shù)”含量所在－課程體系設(shè)置
五、清單的點檢功能
1、清單示例
2、培訓班務(wù)實施清單
3、未雨綢繆-訓前清單12項
4、及時跟進-訓中清單15項
5、圓滿收尾-訓后清單7項
六、培訓評估體系
1、從投資者的角度，對企業(yè)培訓費用和投入進行分析
2、*四級培訓效果評估方法學習
3、對標法在培訓效果評估中的借鑒
4、培訓轉(zhuǎn)化的核心思維：以終為始
案例分享：某企業(yè)的培訓結(jié)果如何評估的
人力資源體系六大模塊建設(shè)課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/285216.html
已開課時間Have start time
- 蘇毅
[僅限會員]