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人力資源全模塊課程

【課程目的】
大數(shù)據(jù)的入侵必將改變?nèi)肆Y源管理的發(fā)展格局。未來的HR，不僅僅要懂業(yè)務，懂專業(yè)，更要懂得利用數(shù)據(jù)。本課程為量化管理與數(shù)據(jù)分析在人力資源管理實踐中的應用開啟了一個新的篇章。本課程對人力資源管理與數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容結(jié)構(gòu)全面，數(shù)據(jù)點豐富，實戰(zhàn)型很強，非常接地氣，讓HR學得會，用的上。
本課程采用科學的模型、表格、圖形等工具，運用量化管理的方法和數(shù)據(jù)分析的邏輯，能夠讓公司的人力資源管理效能有效提升。把大量復雜的理念轉(zhuǎn)變成能在工作中直接應用的簡單的工具和方法，并把這些工具和方法可視化、流程化、步驟化、模塊化，知識點的選擇立足于解決工作中的實際問題，保證學員可以將人力資源管理與數(shù)據(jù)分析事物完美結(jié)合。

【課程收益】
通過量化管理與數(shù)據(jù)分析使人力資源管理者掌握與高層管理者的戰(zhàn)略溝通的共同語言
通過量化管理與數(shù)據(jù)分析與中層管理者有效溝通
通過量化管理與數(shù)據(jù)分析使人力資源管理者進行有效的自身工作績效評價
掌握人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析實務操作
掌握可視化、流程化、步驟化、模塊化的人力資源數(shù)據(jù)分析工具

【課程對象】
人力資源管理各級從業(yè)人員、分管人力資源各模塊的專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理

【學習方式】
采用啟發(fā)互動式教學、課堂演講、現(xiàn)場練習、經(jīng)典案例分享、小組討論、場景演練等

【課程大綱】
第一章 運用量化管理與數(shù)據(jù)分析的方法論
一、 量化管理與數(shù)據(jù)分析正確認識量化管理與數(shù)據(jù)分析
1、 什么是量化管理與數(shù)據(jù)分析
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的思維認識
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析不是唯數(shù)字論
4、 量化管理與數(shù)據(jù)分析應追求適用性
二、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法
1、 無效的量化管理與數(shù)據(jù)分析（應用舉例）
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的類型
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的流程
三、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的準備
1、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的難點（應用舉例）
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的能力
四、 量化管理與數(shù)據(jù)分析中的成本管理
五、 如何正確建設(shè)和運用人力資源管理儀表盤
六、 如何通過量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問題

第二章 招聘管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位編制的量化測算方法
1、 勞動效率定編法
2、 業(yè)務數(shù)據(jù)定編法
3、 行業(yè)對標定編法
4、 預算控制定編法
5、 業(yè)務流程定編法
6、 專家訪談定編法
二、 招聘效果的量化分析
1、 招聘滿足情況的量化分析
2、 招聘貢獻情況的量化分析
3、 招聘貢獻情況的拆分應用
4、 招聘質(zhì)量的量化分析
三、 招聘過程的量化分析方法
1、 招聘過程的量化分析
2、 招聘過程的分析應用
3、 招聘過程與效果分析
四、 招聘費用的量化分析方法
1、 招聘費用的統(tǒng)計方法
2、 招聘費用的量化分析
3、 招聘渠道的招聘平衡
五、 如何建設(shè)和管理公司人才庫
六、 如何應對管理中心的套娃效應
七、 如何通過數(shù)據(jù)溝通員工配置

第三章 離職管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 人才離職數(shù)據(jù)的分析
1、 離職率的計算方法
2、 離職率的量化分析
3、 人才離職情況的預測
二、 人才離職質(zhì)量的量化分析
1、 離職人才司齡的量化分析
2、 離職人才績效的量化分析
3、 離職人才流向的量化分析
三、 如何通過量化分析做好人才保留
1、 人才保留的正確方法
2、 離職原因的量化分析
3、 離職分析的注意事項
4、 人才保留的契約模型
四、 如何讓員工愿意留下
五、 如何降低人才離職率
六、 如何管理離職后人才

第四章 人才梯隊建設(shè)的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 人才盤點的量化分析與實施方法
1、 人才盤點實施的作用
2、 人才盤點量化分析方法的維度
3、 單維度人才盤點的量化分析方法
4、 雙維度人才盤點的量化分析方法
5、 三維度人才盤點的量化分析方法
二、 繼任者計劃的實施方法與技巧
1、 員工職業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)換
2、 員工個人發(fā)展計劃的應用
3、 繼任者計劃的制定方法
三、 提升繼任者技能的有效方法
1、 繼任者技能傳授的流程
2、 繼任計劃運行的檢查
3、 繼任計劃效果的評估
四、 員工職業(yè)發(fā)展中的量化分析
1、 員工職業(yè)興趣的測評分析
2、 員工職業(yè)選擇的匹配分析
3、 員工價值觀與崗位的選擇分析
五、 如何幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
六、 如何幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求
七、 如何幫助員工適應職業(yè)發(fā)展要求

第五章 培訓管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位勝任力模型的量化分析
1、 崗位勝任力模型的維度
2、 崗位勝任力模型的層級
3、 崗位勝任力模型的量化
4、 崗位勝任要素差距的確認
5、 崗位勝任力模型的構(gòu)建
二、 培訓需求環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓需求分析的維度
2、 培訓需求的分析方法
3、 培訓需求的匯總分析
4、 培訓需求的確認注意
5、 培訓計劃的制定方法
三、 培訓實施環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓目標的量化方法
2、 培訓課程的量化設(shè)計
3、 培訓形式選擇的量化分析
四、 培訓評估環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓實施情況的量化分析
2、 培訓實施效果的量化分析
3、 培訓行為改變的量化分析
4、 培訓成果轉(zhuǎn)化的量化分析
5、 培訓投資回報的量化分析
五、 培訓評估的信度思維與效度思維

第六章 薪酬管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位價值的量化分析
1、 崗位排序法
2、 崗位分類法
3、 因素比較法
4、 要素記點法
5、 四種方法的比較
二、 薪酬預算的量化分析
1、 薪酬比例的量化分析
2、 盈虧平衡的量化分析
3、 勞動分配的量化分析
4、 自下而上的量化分析
5、 薪酬預算控制的途徑
三、 薪酬調(diào)查的量化分析
1、 集中趨勢的量化分析
2、 離散情況的量化分析
3、 數(shù)據(jù)排列的量化分析
4、 頻率分析法
5、 圖表分析法
6、 回歸分析法
四、 薪酬整體的量化分析
1、 薪酬水平的量化分析
2、 薪酬結(jié)構(gòu)的量化分析
3、 薪酬偏離度的量化分析
4、 薪酬調(diào)整的量化分析
5、 薪酬效率的量化分析
五、 某薪酬方案設(shè)計實例

第七章 績效管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 績效目標的量化分解方法
1、 三層分解法
2、 價值結(jié)構(gòu)法
3、 戰(zhàn)略地圖法
二、 績效指標權(quán)重與目標量化的設(shè)計方法
1、 績效指標權(quán)重量化的設(shè)計方法
2、 績效指標目標量化的設(shè)置方法
3、 績效指標質(zhì)量檢驗的量化分析
三、 績效問題的分析和改進方法
1、 績效問題診斷的實施方法
2、 績效問題原因分析的實施方法
3、 績效改進計劃的實施方法
四、 績效結(jié)果的量化分析
1、 公司績效結(jié)果的量化分析
2、 部門績效結(jié)果的量化分析
3、 員工績效結(jié)果的量化分析
五、 績效結(jié)果量化應用的方法
1、 績效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應用
2、 績效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應用
3、 績效結(jié)果在員工福利中的量化應用
4、 績效結(jié)果在員工榮譽中的量化應用
六、 強制績效排序?qū)嵤┌咐?/p>

第八章 員工關(guān)系管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 員工滿意度調(diào)查及其量化分析
1、 員工滿意度調(diào)查的操作方法
2、 員工滿意度調(diào)查的量化分析
二、 員工合理化建議管理的操作與量化分析
1、 員工合理化建議管理的操作方法
2、 員工合理化建議的量化分析
三、 工傷情況的量化分析
1、 工傷統(tǒng)計的記錄方法
2、 工傷情況的量化分析
3、 如何減少工傷事故
四、 員工投訴管理的操作與量化分析
1、 員工投訴的處理流程
2、 員工投訴情況的量化分析
五、 勞動爭議管理的操作與量化分析
1、 勞動爭議管理的操作流程
2、 勞動爭議情況的量化分析
3、 如何減少勞動爭議
六、 如何幫助員工做好工作生活平衡

第九章 人力資源管理報表
1、 人力資本負債表
2、 人力資本負債表的調(diào)整
3、 人力資本負債表的拆分
4、 人才流量表
5、 人才流量表的調(diào)整
6、 人力資本利潤表
7、 人力資本回報率的量化分析
8、 通過量化管理提高用工效率

第十章 常見量化管理與數(shù)據(jù)分析錯誤
一、 圖形應用錯誤
1、 視覺盲區(qū)
2、 圖形誤導
3、 忽略權(quán)重
二、 數(shù)字應用錯誤
1、 數(shù)量誤導
2、 比率誤導
3、 均值誤導
4、 忽略基數(shù)
三、 分析方法錯誤
1、 忽略誤差
2、 不可比誤差
3、 歸因錯誤
4、 來源不明

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