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人才的有效管理課程

【課程背景】
任正非說：對人才的有效管理，才是企業(yè)真正核心競爭力。人才不是核心競爭力，對人才的有效管理，才是核心競爭力。在市場日益激烈的競爭下，不少企業(yè)認(rèn)為花大價錢招人才是硬道理，
但是卻發(fā)現(xiàn)各種問題不斷產(chǎn)生：
不斷招聘新人，依舊無人可用？
集中培訓(xùn)好幾個月，業(yè)績依舊毫無起色？
骨干精英被同行挖走？
服務(wù)崗位不斷被客戶投訴，員工怎么就沒有責(zé)任感？
新生代員工，說走就走？
這些問題都是因為企業(yè)不懂如何做人才管理導(dǎo)致，本課程幫助企業(yè)“建立科學(xué)的人才選拔方法”、“搭建人才管理系統(tǒng)模型”、“制定優(yōu)秀人才留存晉升機(jī)制”、“完善優(yōu)秀人才的培訓(xùn)獎勵機(jī)制”，實現(xiàn)企業(yè)“選對人”、“用對人”、“留住人”、“持續(xù)培養(yǎng)人”，讓企業(yè)不再缺乏人才，真正達(dá)成“人才管理”，提升企業(yè)核心競爭，助力企業(yè)發(fā)展！

【課程收獲】
精準(zhǔn)選配人才的二維度+一工具+三妙招
人才快速成長的八字方針+三大方法
有效激勵人才的四個原則+三個要點(diǎn)
經(jīng)營型管理者的“經(jīng)營”之道

【課程對象】
中高層管理者

【課程大綱】
導(dǎo)入：
討論，企業(yè)核心競爭力是什么？
第一章 如何實現(xiàn)人才加速成長
一、為何中國企業(yè)培養(yǎng)人才速度慢
1.做好育才的兩大方法
(1)學(xué)以致用
(2)因材施教
2.如何構(gòu)建人才的成長環(huán)境？
(1)以培養(yǎng)人才為崗位晉升的必備條件
(2)將培養(yǎng)人才作為管理者的重要KPI指標(biāo)
(3)將人才培養(yǎng)能力作為管理者的勝任力重要指標(biāo)
3.構(gòu)建人才成長環(huán)境的三要素
(1)將人才培養(yǎng)作為企業(yè)一項戰(zhàn)略性工作
(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是關(guān)鍵人才培養(yǎng)工作的領(lǐng)導(dǎo)者
(3)將人才培養(yǎng)納入對管理者的評價&激勵
二、如何培養(yǎng)待晉升高層的后備人員？
1.訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：高效率縱向培養(yǎng)方案
案例解析：華為中層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃
討論：一個中層該如何做實戰(zhàn)訓(xùn)練？（橫向溝通協(xié)調(diào)能力、人才培養(yǎng)能力）
2.人才成長加速器需要注意的問題
(1)重點(diǎn)人才培養(yǎng)項目的老大，一定要是企業(yè)的第一領(lǐng)導(dǎo)，否則，大家很少有人愿意來做
(2)關(guān)于如何培養(yǎng)人才的課程，市面上有很多，一定要用最容易落地的
(3)關(guān)鍵改善項只設(shè)置兩個，千萬不要貪大求全，反而不容易開始
(4)培養(yǎng)要與實際工作相結(jié)合。以賽代練，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，在戰(zhàn)中訓(xùn)，訓(xùn)完就能戰(zhàn)
三、如何復(fù)制企業(yè)關(guān)鍵人才？
案例解析：麥當(dāng)勞是如何標(biāo)準(zhǔn)化流程的？
去麥當(dāng)面試的一線人員，可能根本就沒有技能，直接就進(jìn)去了，然后去清洗；清洗去了之后去后廚；在后廚一邊和面，一邊看電視，電視中是循環(huán)播放的標(biāo)準(zhǔn)化流程，同時還有一套電子版的訓(xùn)練教程可以學(xué)習(xí)。
案例解析：華為國家代表的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)方案
第一步：研究出解決方案
第二步：如何培訓(xùn)、推廣
第三步：實況案例模擬

第二章 企業(yè)如何做是有效激勵
一、是什么影響了員工的敬業(yè)度？
1.職業(yè)發(fā)展機(jī)會
2.直接上級的管理水平
3.公司的認(rèn)可度
4.公司的福利待遇
5.個人的職業(yè)化程度
6.工作的挑戰(zhàn)性
7.其他
二、如何給員工職業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會？
1.職業(yè)發(fā)展不等同于職位晉升
2.真正的職業(yè)發(fā)展，是給予更大的責(zé)任，也就是授權(quán)、授責(zé)
3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要不斷地關(guān)注戰(zhàn)略問題、組織問題、人的問題
三、提升管理水平
1.問題分析：90后的主要特點(diǎn)是什么？
(1)追求個性，追求自由，講究自我確認(rèn)
(2)注重獨(dú)立意見表達(dá)
2.解決方案：針對性的激勵手段有哪些？
(1)不要做成一致
(2)讓人張揚(yáng)自我
3.認(rèn)可員工的成就
(1)找到工作的意義
(2)改“畫餅”為“尊重”
四、如何管理員工的“期望值”
1.目標(biāo)設(shè)定與期望值管理
(1)欲望之源：人類的四大本性
(2)信仰缺失：當(dāng)下企業(yè)的困境

第三章 華為公司人才管理真經(jīng)
一、華為人才管理真經(jīng)：道術(shù)合一，相輔相成
1.道術(shù)不合一的表現(xiàn)
(1)講究“團(tuán)隊合作”，但hi考核激勵卻不支持團(tuán)隊協(xié)作，全是個人業(yè)務(wù)獎
(2)喊著“客戶第一”，卻在考核指標(biāo)上以自我為中心
(3)高管直接把公司的價值體系理解錯了
(4)強(qiáng)調(diào)“加強(qiáng)責(zé)任心”，但是考核制度不到位，有的人天天摸魚，卻績效打滿
(5)“鼓勵創(chuàng)新”其實就意味著“寬容失敗”
2.道術(shù)合一的核心
(1) 建立與核心價值觀一致的考核評價體制
(2)考核結(jié)構(gòu)與物質(zhì)、精神激勵手段掛鉤
(3)文化認(rèn)同與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合
二、華為人才管理真經(jīng)：與時俱進(jìn)，不斷改良
1.聚焦三類重點(diǎn)人才的發(fā)展
(1)關(guān)注干部
(2)關(guān)注超優(yōu)
(3)關(guān)注高潛
2.從“激活個體”到“激活組織”
(1)激活個體：形成自我驅(qū)動力
(2)形成合力：重點(diǎn)打造協(xié)同力
(3)合二為一：制度設(shè)計的基本原則

第四章 時代趨勢下的新管理者
一、“傳統(tǒng)管理”與經(jīng)營型管理的關(guān)鍵區(qū)別
新時代下：純粹型的管理，對企業(yè)來講，一文不值！
1.“純粹型”管理與“經(jīng)營型”管理的區(qū)別
(1)純粹型管理為職責(zé)負(fù)責(zé)
(2)經(jīng)營型管理為價值負(fù)責(zé)
2.經(jīng)營型管理者的行為準(zhǔn)則
(1)有效果比有道理更為重要
(2)適合比合格更重要
(3)共識比對錯更重要
(4)不是以職業(yè)心態(tài)做管理，而是創(chuàng)業(yè)心態(tài)做管理
3.企業(yè)效率的定義
事情做得越來越快
4.企業(yè)效能
(1)企業(yè)效能的定義：
效能=績效X能量
(2)企業(yè)效能的維度
績效/人的狀態(tài)和能量
二、新時代管理的核心：運(yùn)用資源達(dá)成目標(biāo)
1.管理的定義
(1)管理就是利用資源，達(dá)成目標(biāo)
(2)管理永遠(yuǎn)在協(xié)調(diào)資源
(3)資源的時效性比占有性更加重要
2.管理的目的
創(chuàng)造價值
討論：誰是第一？（股東？客戶？員工？）→達(dá)成共識最重要
3.企業(yè)中常見的兩種人
(1)行政思維
(2)市場思維
三、總結(jié)復(fù)盤、交流互動

人才的有效管理課程