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面試與甄選技巧課程

課程背景
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才供給對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。合格的面試官能夠?yàn)槠髽I(yè)招募到適合的優(yōu)秀人才，助力企業(yè)增長(zhǎng)并持續(xù)創(chuàng)造人才價(jià)值；不合格的面試官則可能引入不適合的人才入職，由此衍生轉(zhuǎn)換成本和機(jī)會(huì)成本，甚至直接損傷到企業(yè)利益。盡管企業(yè)認(rèn)識(shí)到面試官的重要性，但常面臨面試官看人不準(zhǔn)、評(píng)價(jià)不清、把握不住等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；而面試官也常因角色、場(chǎng)景、任務(wù)、人選等變化受到各種影響，導(dǎo)致面試效果不理想并影響到招聘效率。
本課程借鑒了市場(chǎng)、人才、技術(shù)和場(chǎng)景的時(shí)代變化特點(diǎn)，結(jié)合真實(shí)面試場(chǎng)景中面試官會(huì)遇到的挑戰(zhàn)、策略和經(jīng)驗(yàn)，重塑了《金牌面試官》這門(mén)經(jīng)典課程，旨在為企業(yè)提供一套與時(shí)俱進(jìn)的工具化的指導(dǎo)性課程，幫助所有正在擔(dān)任或即將擔(dān)任面試官角色的人成為面試甄選中無(wú)往不利的主導(dǎo)者。

課程收益：
全面了解面試與甄選專(zhuān)業(yè)技巧，覆蓋所有常見(jiàn)面試法、提問(wèn)技巧及其設(shè)計(jì)策略
掌握主動(dòng)識(shí)別面試甄選中的十大誤區(qū)并設(shè)計(jì)預(yù)見(jiàn)性策略及解決方案的能力
通過(guò)了解自己的能力優(yōu)勢(shì)和身邊的資源分布，培養(yǎng)面試設(shè)計(jì)能力和面試主導(dǎo)權(quán)
掌握面試官的評(píng)估認(rèn)證方法和五維三環(huán)的能力進(jìn)階路徑
了解AI技術(shù)在招聘流程中的應(yīng)用場(chǎng)景
樹(shù)立積極的用人觀，培養(yǎng)雇主品牌意識(shí)

課程特點(diǎn)：
實(shí)用性強(qiáng)，可直接應(yīng)用于招聘甄選工作場(chǎng)景
結(jié)合經(jīng)典案例和實(shí)戰(zhàn)模擬，提升對(duì)面試官角色的理解深度
互動(dòng)式教學(xué)，參與性可操作性強(qiáng)，技能快速上手

課程對(duì)象：
各級(jí)管理者、用人部門(mén)決策人、直接主管、招聘團(tuán)隊(duì)、人力資源團(tuán)隊(duì)

課程方式：
課程講授、案例分析，工具演練、小組討論、小組任務(wù)

課程大綱
引言：解析面試官角色
1. 面試官的角色定位
1）角色職責(zé)與使命
2）面試官在招聘流程中的作用
2. 面試官最常遇見(jiàn)的三種挑戰(zhàn)
1）看不準(zhǔn)：人選與需求是否匹配？
2）說(shuō)不清：如何精準(zhǔn)評(píng)估？
3）拿不?。喝绾沃鲗?dǎo)節(jié)奏并把控人選？
小組討論：面試官的挑戰(zhàn)背后的原因是什么？我們是否經(jīng)歷過(guò)失敗的面試？為什么？
3. *打造超級(jí)面試官
1）望：洞察需求
2）聞&問(wèn)：洞察&提問(wèn)人選
3）切：評(píng)估判斷
4）通：融會(huì)貫通
5）達(dá)：自我修煉

第一項(xiàng)修煉：洞察需求——望
一、需求洞察
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才策略：人才獲取與戰(zhàn)略落地的關(guān)系
2. 業(yè)務(wù)場(chǎng)景與人才需求：目標(biāo)產(chǎn)出與環(huán)境挑戰(zhàn)
3. 需求定位：崗位分析和需求畫(huà)像
二、流程準(zhǔn)備
1. 招聘流程三步驟
1）候選人簡(jiǎn)歷收集：渠道設(shè)計(jì)與渠道組合
2）簡(jiǎn)歷初篩：線(xiàn)索要點(diǎn)和招聘漏斗
3）人選初篩：鏈接、線(xiàn)上初篩與邀約
2. 面試流程三要素
1）主流面試類(lèi)型與甄選介紹：如結(jié)構(gòu)化面試/行為面試/情景面試/小組面試等等
2）本地化面試流程設(shè)計(jì)
3）面試資源配置
三、面試準(zhǔn)備
1. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試計(jì)劃于策略
2. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)與問(wèn)題
3. 準(zhǔn)備面試環(huán)境的布置
案例分享：舉例-某科技公司項(xiàng)目經(jīng)理崗位面試準(zhǔn)備案例
小組活動(dòng)：模擬一個(gè)面試前的準(zhǔn)備會(huì)議，包括職位需求分析、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)等，要求產(chǎn)出面試準(zhǔn)備工作清單

第二項(xiàng)修煉：洞察人選——聞與問(wèn)
一、構(gòu)建有效溝通場(chǎng)景
1. 面試氛圍營(yíng)造兩大關(guān)鍵要素
1）開(kāi)場(chǎng)與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
2. 非語(yǔ)言溝通兩大核心要素
1）傾聽(tīng)的藝術(shù)：如識(shí)別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線(xiàn)索
2）觀察的技巧：如肢體語(yǔ)言與非語(yǔ)言線(xiàn)索
二、常見(jiàn)面試類(lèi)型及提問(wèn)技巧
1. 不同面試類(lèi)型的提問(wèn)技巧
1）按標(biāo)準(zhǔn)化程度
a結(jié)構(gòu)化面試
b半結(jié)構(gòu)化面試
c非結(jié)構(gòu)化面試
2）按考察依據(jù)
a行為面試法：勝任力模型及開(kāi)發(fā)方法、STAR原則及應(yīng)用、深入探詢(xún)與證據(jù)收集
b案例面試法
c情景面試法
3）按面試組織形式
a.小組面試法
b.群面法
2. 壓力設(shè)計(jì)個(gè)性化設(shè)計(jì)
1）理解壓力面試的目的和效果
a解釋壓力面試的目的（例如，評(píng)估應(yīng)聘者的壓力應(yīng)對(duì)能力、情緒穩(wěn)定性）
b不同職位和行業(yè)中實(shí)施壓力面試的適用性和效果
2）設(shè)計(jì)個(gè)性化的壓力面試問(wèn)題
a如何根據(jù)職位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的背景設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的壓力面試問(wèn)題
b典型的壓力面試問(wèn)題和示例
3）實(shí)施壓力面試的技巧
——如何有效地執(zhí)行壓力面試，包括語(yǔ)氣、肢體語(yǔ)言、問(wèn)題提出的時(shí)機(jī)等
4）評(píng)估應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)
a如何觀察和分析應(yīng)聘者在壓力面試中的反應(yīng)和表現(xiàn)
b評(píng)估工具和標(biāo)準(zhǔn)
5）結(jié)合個(gè)性化需求調(diào)整面試策略
a如何根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)性和特點(diǎn)調(diào)整面試策略
b提供案例分析和討論
6）合法性和道德考量
a強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行壓力面試時(shí)需要遵守的法律法規(guī)和道德準(zhǔn)則
b討論如何確保壓力面試的公平性和透明度
三、常見(jiàn)誤區(qū)與策略
誤區(qū)一：過(guò)度依賴(lài)直覺(jué)——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問(wèn)不相關(guān)或非法問(wèn)題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn)
誤區(qū)三：忽視非言語(yǔ)溝通——學(xué)會(huì)觀察技巧與刻意練習(xí)
誤區(qū)四：不公平的比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣
誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單
誤區(qū)七：過(guò)于關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識(shí)而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計(jì)文化適應(yīng)性評(píng)估
誤區(qū)十：未能有效管理面試時(shí)間——面試時(shí)間管理計(jì)劃
案例賞析：經(jīng)典成敗案例解析及討論
小組活動(dòng)：模擬不同類(lèi)型面試情境，進(jìn)行角色扮演與實(shí)踐，如壓力下的追問(wèn)

第三項(xiàng)修煉：評(píng)估甄選與判斷決策——切
一、綜合評(píng)估法
1. 技術(shù)面試法
1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)考察
2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與委員會(huì)
2. 360度反饋
1）從多個(gè)角度收集對(duì)候選人的反饋，包括同事、上級(jí)和下屬
2）提供關(guān)于候選人工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的全面視角
3.評(píng)估中心
1）包括一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)，如模擬工作任務(wù)、角色扮演和心理測(cè)試
2）綜合評(píng)估候選人的能力、性格和潛力
4. 心理評(píng)估和能力測(cè)試
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試來(lái)評(píng)估候選人的認(rèn)知能力和性格特征
2）幫助識(shí)別候選人的潛在優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)
5. 工作樣本測(cè)試
1）讓候選人實(shí)際完成一小部分工作
2）工作成果模擬、評(píng)估與預(yù)測(cè)
6. 體驗(yàn)日
沉浸式參與部分工作場(chǎng)景
參與會(huì)議研討
7. 項(xiàng)目合作：短期合作與兼職顧問(wèn)
二、評(píng)估工具與甄選流程
1. 利用評(píng)分卡與評(píng)價(jià)模板
1）預(yù)先設(shè)定的評(píng)分系統(tǒng)，用于量化候選人的表現(xiàn)
a專(zhuān)業(yè)/技術(shù)技能評(píng)估
b軟技能評(píng)估（例如溝通、團(tuán)隊(duì)合作和解決問(wèn)題）
c文化契合度評(píng)估
2）確保所有面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估
a統(tǒng)一認(rèn)知
b統(tǒng)一工具
2. 多輪面試數(shù)據(jù)的整合
1）360度反饋機(jī)制
2）背景調(diào)查機(jī)制
3）面試數(shù)據(jù)與筆記整理
3. 評(píng)估工具與技術(shù)應(yīng)用
1）市場(chǎng)主流工具：測(cè)評(píng)工具與專(zhuān)業(yè)外包服務(wù)
2）創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用：AI技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景與效果案例
4. 基于數(shù)據(jù)的招聘決策
1）匯報(bào)與討論機(jī)制
2）候選人比較和選擇
3）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與應(yīng)對(duì)策略
5. 決策應(yīng)用
1）形成招聘決定的過(guò)程
2）有效的候選人反饋與溝通
3）處理拒絕與接受的技巧
案例分析：綜合評(píng)估在關(guān)鍵崗位招聘中的應(yīng)用及常見(jiàn)誤區(qū)案例分析
小組活動(dòng)：結(jié)合提供的數(shù)據(jù)與案例，模擬招聘小組決策會(huì)議

第四項(xiàng)修煉：面試心理學(xué)——通
一、感知他人-理解候選人心理
1. 面試焦慮的識(shí)別與緩解
1）識(shí)別面試焦慮的跡象：肢體語(yǔ)言信號(hào)和語(yǔ)言信號(hào)
2）緩解策略：環(huán)境打造、流程明確、指引反饋、問(wèn)題清晰、思考空間、同理心
2. 激勵(lì)因素與動(dòng)機(jī)分析
1）激勵(lì)因素：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，如成就、挑戰(zhàn)、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)
2）動(dòng)機(jī)分析：工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)；實(shí)際行動(dòng)與承諾
3. 建立信任與真實(shí)性
1）信任建立：透明溝通、一致性和可靠性
2）真實(shí)性：真實(shí)自我與面霸攻略
二、覺(jué)察自我-面試官偏見(jiàn)識(shí)別與管理
1. 常見(jiàn)的評(píng)價(jià)偏見(jiàn)
1）預(yù)設(shè)確認(rèn)偏見(jiàn)：預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，如光環(huán)效應(yīng)
2）第一印象偏見(jiàn)：最初印象，如先入為主效應(yīng)
3）相似性偏見(jiàn)：自我中心，如像我效應(yīng)
4）局限性偏見(jiàn)：行業(yè)/立場(chǎng)/圈子/角色等局限
2. 促進(jìn)公正評(píng)價(jià)的策略
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化面試流程：流程統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一
2）培訓(xùn)面試官：潛在偏見(jiàn)培訓(xùn)與認(rèn)證
3）多元化面試團(tuán)隊(duì)：小組或委員會(huì)
三、控場(chǎng)與控局
1. 面試過(guò)程中的控場(chǎng)
1）主題線(xiàn)索：跑題的覺(jué)察與識(shí)別
2）氛圍基調(diào)：正式與非正式的轉(zhuǎn)移藝術(shù)
3）主導(dǎo)氣場(chǎng)：打造吸引力氣場(chǎng)
2. 構(gòu)建積極的面試氛圍
1）積極的溝通：品牌形象與敏感詞
2）公平的待遇：機(jī)會(huì)的公平性、制度的公平性、體驗(yàn)的公平性
案例分析：面試中心理因素的影響及解決方案分析
小組活動(dòng)：通過(guò)角色扮演與情景模擬，實(shí)踐面試中的心理管理技巧

第*：超級(jí)面試官的自我修煉——達(dá)
一、能力認(rèn)證與自我評(píng)估
1. 能力模型
1）核心能力：定義面試官所需的核心能力，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和行為準(zhǔn)則
2）能力發(fā)展：通過(guò)能力框架，跟蹤評(píng)估和跟蹤面試官的能力發(fā)展
2. 自我評(píng)估
1）設(shè)計(jì)與實(shí)施反饋機(jī)制
2）自我評(píng)估與目標(biāo)設(shè)定
3）尋求導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展建議
3. 資格認(rèn)證
1）外部資格：行業(yè)第三方認(rèn)證
2）內(nèi)部認(rèn)證
a內(nèi)部管理賦能，如培訓(xùn)、工作坊、研討會(huì)、網(wǎng)絡(luò)課程和行業(yè)會(huì)議
b內(nèi)部面試官認(rèn)證：人力后培訓(xùn)部門(mén)牽頭，認(rèn)證流程
二、能力進(jìn)階與*
1. 掌握*的招聘技術(shù)與工具
2. 跟蹤招聘趨勢(shì)與法規(guī)變化
3. 綜合能力發(fā)展框架與進(jìn)階路徑
1）能力提升框架
a五個(gè)能力：理解力、設(shè)計(jì)力、判斷力、執(zhí)行力、影響力
b三個(gè)沉淀：懂商業(yè)、懂管理、懂人性
2）*：望、聞、問(wèn)、切、通
3）三層進(jìn)階
a高層：懂戰(zhàn)略、擅策略、馭人心、擅評(píng)斷、擅掌控
b中層：懂業(yè)務(wù)、懂策略、通人心、能評(píng)斷、能影響
c基層：懂需求、懂技巧、知人心、能評(píng)估、能推進(jìn)
三、個(gè)人品牌建設(shè)
1. 構(gòu)建專(zhuān)業(yè)形象與聲譽(yù)
2. 社交媒體的利用
3. 網(wǎng)絡(luò)與行業(yè)互動(dòng)
案例分析：面試官的個(gè)人影響力對(duì)招聘成效的影響及個(gè)人修煉實(shí)踐分享
小組活動(dòng)：制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，并通過(guò)小組討論提出改進(jìn)自身面試技能的方法
課程總結(jié)：重點(diǎn)回顧、學(xué)員反饋和問(wèn)題解答、未來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展的建議

面試與甄選技巧課程