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教練管理工具課程

課程背景：
李紳在《憫農(nóng)二首》中有寫到“春種一粒粟，秋收萬顆子“。農(nóng)民希望春天的播種能夠帶來秋后的豐收，就像企業(yè)每一筆的投入都期待有更好的“收成”（業(yè)績）。但并非是說我們設(shè)定了目標(biāo)就意味著實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，借用《憫農(nóng)二首》中的描述，我們還需要“鋤禾日當(dāng)午，汗滴禾下土”，做好過程的精細(xì)管理，才能保障結(jié)果的達(dá)成。
管理者是通過自己或者是與他人協(xié)作來達(dá)成目標(biāo)，如何能讓分出去的工作帶來好的結(jié)果，而不要讓承接工作的人推諉、卸責(zé)，為失敗找借口？這需要管理者要豐富自己的管理工具，懂得因時(shí)、因事、因人、因情、因境等綜合考慮采用何種方法來對他人產(chǎn)生影響。
本課程將從三大方面來幫助管理者做好團(tuán)隊(duì)的績效管理工作。第一，學(xué)習(xí)和掌握教練式績效輔導(dǎo)與績效面談的原則、特點(diǎn)以及使用的場景，幫助管理者豐富自己績效管理的工具；第二，學(xué)習(xí)和掌握教練式績效輔導(dǎo)在績效管理—目標(biāo)來源分析與分解、目標(biāo)設(shè)定與承接、目標(biāo)執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)管控的工具；第三，學(xué)習(xí)和掌握在績效全過程管理過程中的溝通要點(diǎn)與工具，提升個(gè)人績效管理的閉環(huán)思維以及個(gè)人的團(tuán)隊(duì)影響力。

課程收益：
掌握教練的內(nèi)涵以及教練型領(lǐng)導(dǎo)的視角、過程與目標(biāo)，完善學(xué)員對教練型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，豐富學(xué)員對管理者身份的多元化的認(rèn)知
掌握教練型領(lǐng)導(dǎo)的思維核心是讓“員工背上自己的猴子”，最終達(dá)到提升員工解決問題能力的目的
掌握教練型領(lǐng)導(dǎo)常用的目標(biāo)管理工具、方法以及過程管理的策略，提高績效目標(biāo)管理的精細(xì)化程度，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)
掌握績效管理的不同階段的溝通要點(diǎn)、溝通、表單、心態(tài)，提升學(xué)員的溝通技巧與團(tuán)隊(duì)影響力

課程特點(diǎn)：
互動(dòng)教學(xué)：通過案例分析、視頻賞析、任務(wù)挑戰(zhàn)等形式促進(jìn)學(xué)員思考和沉淀與主題相關(guān)的知識，提升學(xué)員的參與感與獲得感
聚焦產(chǎn)出：基于主題學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，產(chǎn)出基于未來工作場景的所需要的主題知識
情景模擬：通過情景模擬提升學(xué)員對重要工具的掌握，加速工具和方法的使用

課程對象：
管理者、企業(yè)績效負(fù)責(zé)人

課程方式：
概念講解+工具介紹+案例分析+情景模擬+團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)+小組討論等

課程工具：
《定位理論》《猴子理論》《DOAMD目標(biāo)管理法》《SMART》《艾森豪威爾決策矩陣》《GROW模型》等

課程大綱
課前學(xué)員問題收集與學(xué)習(xí)目標(biāo)思考
第一節(jié)：“心法”學(xué)習(xí)教練技術(shù)—成就他人，升級自己
話題：什么是教練？什么是教練型領(lǐng)導(dǎo)者？
一、“教練”的4“指”原理
1）教練原指：封閉箱體的四輪馬車
2）教練意指：支持客戶去往自己想去的地方，實(shí)現(xiàn)客戶的目標(biāo)
3）教練實(shí)指：為他人提供支持，增強(qiáng)他人已有的技能、資源和創(chuàng)造力的人
4）教練直指：幫助被教練者提升個(gè)人表現(xiàn)，提高生活質(zhì)量
二、教練型領(lǐng)導(dǎo)的3大關(guān)鍵要素
1）視角：聚焦在被教練者身上
2）關(guān)鍵：相信被教練者有自己的智慧、資源
3）結(jié)果：輔導(dǎo)被教練者達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，完成績效目標(biāo)
話題：為什么企業(yè)都在鼓勵(lì)管理者學(xué)習(xí)教練型領(lǐng)導(dǎo)？
三、成為教練型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的4大意義
1）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的視角，提升員工存在感
2）豐富個(gè)人的管理工具與方法，提升管理效能
3）增強(qiáng)員工信心與自主性，激活員工潛能
4）改善企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系，提升溝通質(zhì)量
四、成為教練型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的4大意義
1）對個(gè)人而言：解放管理者的時(shí)間
2）對他人而言：提升員工的表現(xiàn)力和價(jià)值感
3）對團(tuán)隊(duì)而言：打造會思考的智慧團(tuán)隊(duì)
4）對組織而言：打造當(dāng)責(zé)的組織文化
話題：是否所有下屬都適合開啟教練型領(lǐng)導(dǎo)模式？在使用教練技術(shù)中需要注意什么？
五、常見的8大領(lǐng)導(dǎo)者角色
1）執(zhí)行者
2）榜樣者
3）問題解決者
4）教練員
5）規(guī)劃者
6）領(lǐng)導(dǎo)者
7）監(jiān)督/控制者
8）績效伙伴
六、高效領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是能夠因情、因境、因人、因事調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，以求組織利益*化
1）對于沒有能力、沒有意愿的員工，采用高工作行為、低關(guān)系行為
2）對于沒有能力、有意愿的員工，采用高工作行為、高關(guān)系行為
3）對于有能力、沒意愿的員工，采用低工作行為、高關(guān)系行為
4）對于有能力、有意愿的員工，采用低工作行為、低關(guān)系行為
七、情境領(lǐng)導(dǎo)與典型的2種教練關(guān)系—由外而內(nèi)、由內(nèi)而外
1）由外而內(nèi)的教練側(cè)重于告知、指示、干預(yù)被教練者，以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)
2）由內(nèi)而外的教練側(cè)重于引導(dǎo)、激發(fā)被教練者，讓被教練者通過自己的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
八、領(lǐng)導(dǎo)者施展教練式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)要確保雙方有足夠的“信任”—建立“信任”的4個(gè)著力點(diǎn)
1）可信度
2）專業(yè)度
3）親近度
4）動(dòng)機(jī)
話題：教練型領(lǐng)導(dǎo)者的思維核心是什么？
九、教練型領(lǐng)導(dǎo)思維的核心—不要喂養(yǎng)下屬的“猴子”
1）“猴子”=責(zé)任/問題
2）“喂養(yǎng)猴子”=承擔(dān)責(zé)任/尋找解決辦法
3）“餓死猴子”=問題造成的損失
案例分析：示例—“猴子”是怎么跑到領(lǐng)導(dǎo)身上去的呢？--“猴子“喜歡跳來跳去
十、有效的提問可以讓下屬背上自己的“猴子”
1）引導(dǎo)對方說出背景：當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么？
2）引導(dǎo)對方思考問題產(chǎn)生的原因：是什么導(dǎo)致了這個(gè)問題的發(fā)生
3）引導(dǎo)對方思考自己應(yīng)該為此承擔(dān)什么：你打算如何處理？
4）引導(dǎo)對方說出自己的思路：是什么讓你打算這么做？
案例研討：如何讓下屬“背上”自己的猴子前行？
話題：若想做好一名教練型領(lǐng)導(dǎo)者需要哪些條件？
十一、有效開展教練的8大要素
1）輔導(dǎo)環(huán)境
2）輔導(dǎo)工具
3）輔導(dǎo)流程
4）框架思維
5）有效反饋
6）有力提問
7）深度傾聽
8）角色原則
情境模擬：“有求必應(yīng)”的張經(jīng)理如何面對下屬的提問？

第二節(jié)：“工具”目標(biāo)管理—讓“目標(biāo)聰明”，清晰可見
話題：組織目標(biāo)從哪里來？部門目標(biāo)從哪里來？個(gè)人目標(biāo)從哪里來？如何讓個(gè)體聚焦于整體？
一、（工具一）績效目標(biāo)的來源是基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展所需，要遵循DOAMD法則
1）明確行動(dòng)方向，制定行動(dòng)目標(biāo)
2）圍繞行動(dòng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)行動(dòng)計(jì)劃
3）量化行動(dòng)計(jì)劃的結(jié)果產(chǎn)出和影響
4）上級的行動(dòng)計(jì)劃是下級的行動(dòng)方向
5）上級行動(dòng)計(jì)劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)是下級的行動(dòng)目標(biāo)
6）溝通貫穿了整個(gè)過程
二、保障績效目標(biāo)的落地，領(lǐng)導(dǎo)者要做到從目標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)確認(rèn)、執(zhí)行目標(biāo)過程的充分溝通
1）設(shè)定目標(biāo)：充分溝通，確保達(dá)成共識，明確行動(dòng)和目標(biāo)，保障資源的落實(shí)
2）確定目標(biāo)：分解落實(shí)，共同承諾，明確要約與承諾
3）執(zhí)行目標(biāo)：溝通輔導(dǎo)，審慎應(yīng)變，確保合約的履約，審慎調(diào)整合約內(nèi)容
三、診斷“目標(biāo)”是否具有足夠的澄清度的3個(gè)問題
1）團(tuán)隊(duì)成員能夠清楚地描述并獻(xiàn)身于整體目標(biāo)
2）整體目標(biāo)符合SMART原則且已經(jīng)分解為個(gè)人目標(biāo)
3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略非常明確
四、（工具二）設(shè)定績效目標(biāo)中的“眾籌法”，確保行動(dòng)方向?qū)R
1）圍繞目標(biāo)思考“需要做什么才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，窮其所有，而非“我能做什么”
2）排列、組合、優(yōu)化、補(bǔ)充所需要做的事，列舉3-5項(xiàng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的舉措/任務(wù)
3）針對要完成的舉措/任務(wù)，自下而上進(jìn)行承接，思考“我要為此做什么”
話題：教練型領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工寫出一個(gè)符合標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)呢？
五、目的與目標(biāo)的區(qū)別和關(guān)聯(lián)
1）目的是一種主張，是一種意圖
2）目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)目的的途徑，是一種可以丈量、可達(dá)成的一組數(shù)據(jù)
3）二者之間有著共同的導(dǎo)向—即“結(jié)果”
六、（工具三）目標(biāo)的內(nèi)容要“聰明”，即符合SMART原則
1）S—目標(biāo)要具體化、明確化
2）M—目標(biāo)要可量化、行為化
3）A—目標(biāo)要可達(dá)成、有挑戰(zhàn)
4）R—目標(biāo)要有相關(guān)性
5）T—目標(biāo)要時(shí)限性
七、（工具四）統(tǒng)一溝通語言的“SMART檢核表”9大提問
大家對文字表達(dá)是否有不同解釋（清晰、無歧義）
能否提供行動(dòng)指引（有簡單的行動(dòng)策略）
其中能否進(jìn)行定期追蹤（最好是按日跟蹤，年度目標(biāo)需要按月跟蹤）
期末能否清晰的評分（可以度量）
是否有挑戰(zhàn)？（信心指數(shù)，100%的信心指數(shù)不具挑戰(zhàn)性）
是否有實(shí)現(xiàn)的方法可能性（有策略，并且有信心指數(shù)不低于50%）
是否有指定責(zé)任人（要指定責(zé)任人）
責(zé)任人對結(jié)果是否具有很大影響（責(zé)任人對結(jié)果影響程度要大于70%）
是否有明確完成時(shí)間（要指定完成時(shí)間）
案例分析：指導(dǎo)員工進(jìn)行目標(biāo)“SMART”化的引導(dǎo)的基本話術(shù)介紹
話題：目標(biāo)除了要滿足SMART，在設(shè)定目標(biāo)之后，還要注意哪些事項(xiàng)呢？
八、“目標(biāo)”是明確“干什么、怎么干、干成什么樣子”，“目的”則是清楚“為何而干”
九、（工具五）找到“目的”的“否定式肯定法”
練習(xí)：“否定式肯定法”的話術(shù)練習(xí)
十、（工具六）目標(biāo)不僅要符合SMART，還要列出重要等級
1）重要且緊急的事情當(dāng)下做
2）重要不緊急的事情規(guī)劃做
3）不重要但緊急的事情交給別人做/留著做
4）不重要且不緊急的事情不要做
十一、（工具七）教練型領(lǐng)導(dǎo)常用6大問題，提高目標(biāo)設(shè)定后的成功概率
1）主張：明確可以允許多大的績效誤差或差異
2）意義：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會帶來哪些效果/利益（對組織、對個(gè)人）
3）檢查：雙方約定何時(shí)進(jìn)行階段性檢查，以及檢查什么
4）風(fēng)險(xiǎn)：分析在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中會遇到哪些阻礙（人、機(jī)、料、法、環(huán)）
5）資源：需要哪些資源和支持
6）能力：需要怎樣的培訓(xùn)或知識、技能
練習(xí)：優(yōu)化目前崗位的某項(xiàng)績效“目的“與“目標(biāo)”
資料：“戰(zhàn)略分解“常用的組織經(jīng)營目標(biāo)的4大參考維度

第三節(jié)：溝通：檢查反饋—聚焦目標(biāo)，砥礪前行
話題：為什么要反饋？
一、反饋的作用與定義
1）作用：反饋，是聚焦目標(biāo)的利器
2）公式：反饋=“教學(xué)”+“教練”
3）目的：反饋是如實(shí)的告訴對方，幫助對方進(jìn)步
話題：什么時(shí)候向員工提供反饋？不同時(shí)間，反饋的內(nèi)容有什么不同？
二、反饋前的3個(gè)思考
1）是否能夠強(qiáng)化員工的積極行為？
2）是否有助于提高員工的技能？
3）是否能夠解決一個(gè)重要的問題？
三、反饋的7個(gè)準(zhǔn)備
1）事情：描述你想就什么行為或情況提供反饋
2）原因：描述該行為對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的影響
3）目標(biāo)：描述該反饋會得到的預(yù)期結(jié)果
4）措施：怎樣使反饋成為一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程一部分，幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
5）時(shí)機(jī)：最近什么時(shí)候是給與反饋的*時(shí)機(jī)，以便員工更樂于接受反饋意見？
6）阻礙：哪些障礙可能會阻礙員工接受反饋意見？如何克服這些障礙？
7）人員：誰最合適來給予反饋？
四、績效反饋的3個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻與內(nèi)容
1）目標(biāo)下達(dá)后要反饋：簽署績效承諾書，約定績效內(nèi)容
2）進(jìn)度遲緩要反饋：回顧目標(biāo)、分析舉措、找到原因，推動(dòng)改善
3）結(jié)果驗(yàn)收要反饋：回顧目標(biāo)、對比結(jié)果、說明影響、分析過程、總結(jié)沉淀
五、一張圖看懂目標(biāo)下達(dá)后的反饋8大內(nèi)容
1）干什么
2）為何干
3）怎么干
4）干到什么層次
5）誰負(fù)責(zé)
6）誰支持
7）時(shí)間點(diǎn)
8）利害分析
六、過程反饋要遵循GROW模型
1）聚焦目標(biāo)
2）分析現(xiàn)狀
3）發(fā)展方案
4）強(qiáng)化意愿
案例分析：分析原因要區(qū)分“客觀事實(shí)”、“主觀能動(dòng)性”，重點(diǎn)改進(jìn)的是“主觀能動(dòng)性”
七、結(jié)果驗(yàn)收要反饋—復(fù)盤工具
1）回顧目標(biāo)
2）評估結(jié)果
3）分析舉措
4）探尋規(guī)律
案例分析：規(guī)律的2種類型“因果關(guān)系”、“相關(guān)關(guān)系”
視頻賞析：《買土豆的故事》—如何給員工做反饋？
話題：為什么教練型領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握提問的技巧？什么是好的問題？
八、善于提問的人，能夠培養(yǎng)更多會思考的領(lǐng)導(dǎo)者
1）習(xí)慣給出指令的人，容易贏得他人的掌聲但容易讓對方失去解決問題的主動(dòng)性
2）善于提問的人，能夠激勵(lì)他人、成就他人、引領(lǐng)不斷創(chuàng)新，但需要耐心和方法
九、績效面談和反饋技巧是需要不斷練習(xí)的軟性溝通技能
1）主管友善的提問
2）促發(fā)當(dāng)事人思考
3）提供當(dāng)事人選擇的機(jī)會
4）促進(jìn)對方擔(dān)當(dāng)責(zé)任
十、好的問題，往往從沒有預(yù)設(shè)立場與期望答案的正確性開始—3個(gè)策略
1）想提出不同看法？別說“這樣不對”
2）想鼓勵(lì)對方提出更好的建議？別問“你覺得原來的做法會達(dá)標(biāo)嗎？
3）想要追問落后的工作？別說“怎么會發(fā)生這種事？”
話題：除了提問，還有哪些提升反饋效果的策略？
十一、提高反饋質(zhì)量的5大步驟
1）征詢意見
2）聚焦行為
3）說明影響
4）挖掘原因
5）給與鼓勵(lì)
情景模擬：正向反饋與負(fù)向反饋
十二、有效的稱贊，能夠讓行為持續(xù)的發(fā)生
1）表象類
2）成就類
3）性格特質(zhì)類
4）潛力類
情景模擬：做一次正向的激勵(lì)認(rèn)同反饋
課程總結(jié)與知識點(diǎn)回顧、學(xué)習(xí)實(shí)踐計(jì)劃

教練管理工具課程