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績效管理和輔導課程

課程收益:
指導經(jīng)理設定真正有意義的目標,既能有效分解公司戰(zhàn)略方向成為部門和下屬目標,又能兼顧結(jié)果和行為,助力績效目標的有效達成
強調(diào)目標的執(zhí)行、跟進和輔導,兼顧工作成效和人員發(fā)展
幫助經(jīng)理建立技巧,使績效評估對話不只是回顧過去,更是對未來的激勵,使績效管理更具實效
結(jié)合績效輔導,讓員工清晰自己的發(fā)展方向,主動規(guī)劃未來的職業(yè)路徑
規(guī)避績效管理流于形式、績效考核主觀判斷,運用正態(tài)分布區(qū)分績效水平

課程特色
運用實效驗證的模型,增強學員對提升績效的全新認知
結(jié)合實際績效問題,通過共同剖析、集思廣益、經(jīng)驗分享,探尋干預措施
課程運用實戰(zhàn)演練、游戲體驗、案例分析、角色扮演、小組討論等形式

課程受眾:
一線和中層經(jīng)理

課程內(nèi)容:
績效管理的真正意義和推動價值
為什么需要績效管理?
績效管理的核心價值和流程
績效管理:系統(tǒng)性多維度的閉環(huán)
績效管理從有效目標設定開設
目標設立時需思考的4大核心維度
有效目標設定的關(guān)鍵要素
績效目標的層層分解和保持一致 
3類目標以充分反映員工的應有貢獻
目標設定要超越SMART標準
設定績效目標的雙向溝通和承諾
達成績效目標的過程管理和進程衡量
計劃實施中,過程管控對績效的重要作用
徒步之旅的啟示:明確目標、管控過程、清晰進度
如何設定SMART的過程目標/實施計劃
運營部門績效目標的過程管控
剖析內(nèi)外因素,實現(xiàn)績效“質(zhì)”的突破
BEM:影響績效結(jié)果的兩大核心因素
案例1: 給錢也不干:管道堵塞背后的原因
案例2: 為何員工總加班仍完不成任務
績效賦能 – 績效反饋和輔導
什么樣的激勵方式最有效?
赫茲堡雙因素理論:
不同年代人群關(guān)注的是什么?
激勵要從對方關(guān)注的意義和價值切入
引導員工達成績效的4種方法
基于客觀行為描述的SBI-SW反饋模式
對不理想績效的反饋輔導
尋找員工愿意改變的關(guān)鍵點
如何使困難反饋對話變得有效?
IDP - 個人發(fā)展計劃
確認個人發(fā)展方向的GAPS分析
支持個人發(fā)展的3E法則
個人發(fā)展計劃的跟進和定期回顧
績效考評 –希望“無意外”的年度體檢!
績效考評的原則和基本要素
績效與晉升、績效與薪酬的關(guān)聯(lián)何在?
績效考評的正態(tài)分布:你愿意區(qū)分績效水平嗎?

績效管理和輔導課程