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人力資源策略課程

課程目標(biāo)：
幫助學(xué)員認(rèn)清互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代發(fā)展的趨勢和本質(zhì)
幫助學(xué)員掌握互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代轉(zhuǎn)型的方法和工具
幫助學(xué)員把握互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代突破的思維和思路

課程對(duì)象：
相關(guān)管理者

課程方式：
案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)+故事演繹+工具演練

課程大綱
導(dǎo)入：職能導(dǎo)向的人力資源管理的挑戰(zhàn)
一、不能精準(zhǔn)把握需求
不能快速調(diào)整反應(yīng)
不能靈活變通策略
上部轉(zhuǎn)型升級(jí)
第一講：認(rèn)清形式-從重建假設(shè)出發(fā)
一、風(fēng)起－互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代發(fā)生了什么？
1.大數(shù)據(jù)—更懂你
2.智能制造—更任性
3.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)—更方便
4.云計(jì)算—更簡單
二、云涌－互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代對(duì)企業(yè)有什么影響？
1.*體驗(yàn)
2.無縫聯(lián)接
3.共享互通
4.跨界融合
三、雨來—互聯(lián)網(wǎng)+變革時(shí)代人力資源管理新趨勢
1.推動(dòng)組織變革
1）傳統(tǒng)科層制的坍塌
2)未來只有兩種組織類型可以存活
3)海爾的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型
2.打造人才供應(yīng)鏈
1)人力資源供求不平衡的窘境
2)人才供應(yīng)鏈的三駕馬車
3)人才培養(yǎng)*實(shí)踐
3.參與業(yè)務(wù)運(yùn)營
1)人力資源BP三駕馬車
2)從傳統(tǒng)人力資源到戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴
3.激活人
1)陳春花《激活個(gè)體：互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式》
2)稻盛禾夫的阿米巴經(jīng)營模式
3)華為《以奮斗者為本》

第二講：把握角色-從正確定位出發(fā)
一、人力資源四大主角
1.CEO：*的人力資源總監(jiān)
2.員工：追求自我發(fā)展
3.直線經(jīng)理：人力資源第一責(zé)任人
4人力資源：有所不為
二、人力資源部門應(yīng)扮演的四種角色
1.策略伙伴
2.變革助推器
3.員工政策
4.行政專家
三、人力資源工作者勝任力模型-尤里奇
1.人力資本管理者
2.薪酬福利大管家
3.可信賴行動(dòng)派
4.技術(shù)與媒體整合者
5.數(shù)據(jù)與設(shè)計(jì)解讀者
6.合規(guī)監(jiān)控者
7.戰(zhàn)略定位者
8.文化與變革倡導(dǎo)者
9.矛盾疏導(dǎo)者

第三講：跳出深井-從客戶需求出發(fā)
一、化解專業(yè)化的弊端
1.企業(yè)應(yīng)重新思考工作組織的方式
2.流程再造的旋風(fēng)
二、人力資源：像企業(yè)一樣運(yùn)營
1.“危險(xiǎn)”的專業(yè)人士
2.協(xié)助應(yīng)當(dāng)由受助者決定，價(jià)值由接受者而非提供者決定
3.客戶想要單刀直入而非隔靴搔癢

第四講：提升價(jià)值-從目標(biāo)成果出發(fā)
21世紀(jì)的競爭需要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果的人力資源
一、發(fā)展稀缺能力
1.推動(dòng)組織及領(lǐng)導(dǎo)者從2.0到4.0的轉(zhuǎn)變
1）2.0到4.0的時(shí)代本質(zhì)
2）2.0到4.0的企業(yè)競爭依賴
3）2.0到4.0的稀缺能力
2.提升員工認(rèn)知體驗(yàn)
1）認(rèn)知需要克服的四重障礙
2）心智與關(guān)愛領(lǐng)導(dǎo)力
二、努力走進(jìn)決策圈
1.擠進(jìn)*會(huì)議-參與權(quán)
2.搶到話筒-發(fā)言權(quán)
3.發(fā)言寫入會(huì)議決議-專家權(quán)
三、創(chuàng)造價(jià)值達(dá)成成果
1.關(guān)注成果而非活動(dòng)
2.支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
3.打造實(shí)操落地的產(chǎn)品
1）OKR重新定義績效
２）績效快照－敏捷式績效管理
３）KSF與PVV績效薪酬模式
4）積分制與長效機(jī)制
5）Q12與情緒智能提升敬業(yè)度
6）人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展打造人才供應(yīng)鏈

下部巧干興邦
第一講：人才甄選
一、筑巢引鳳——建立企業(yè)雇主品牌
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該打造和傳播自己的IP
雇主品牌對(duì)關(guān)鍵人才引進(jìn)的重要意義
1）提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力，提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢
2）減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)，提升人力資源管理的系統(tǒng)能力
3）降低企業(yè)人力成本開支，帶來優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)
雇主品牌的含義
1）符號(hào)
是體現(xiàn)差別性雇傭承諾的象征和符號(hào)
2）資源
是能給企業(yè)增值的管理促進(jìn)工具
3）關(guān)系
是能夠提升企業(yè)形象的雇傭體驗(yàn)
雇主品牌的內(nèi)容
1）雇主形象
2）雇主文化
3）薪酬福利
4）工作環(huán)境
5）培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)
6）組織管理
如何打造雇主品牌
1）雇主品牌建設(shè)
2）雇主品牌傳播
榮譽(yù)+案例
推廣+宣傳
互動(dòng)+情感
診斷+改善
二、內(nèi)外并舉——拓展企業(yè)招聘渠道
1.網(wǎng)絡(luò)招聘
1）綜合類
2）細(xì)分類
3）垂直類
4）移動(dòng)招聘類
5）社交招聘類
新媒體招聘
微信
微博
H5
今日頭條
抖音
三、慧眼識(shí)才——提升企業(yè)甄選能力
1.結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計(jì)
1）測評(píng)結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)評(píng)估維度和方法
工具：冰山模型
工具：甄選方案表
2）程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3）評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化
面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4）考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
簡歷篩選技巧
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
討論：如何提高面試邀約成功率？
做好面試細(xì)節(jié)
1）建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2）導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒
3）正題階段-獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學(xué)會(huì)觀察
面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
如何判斷應(yīng)聘者在說謊
補(bǔ)充：面相識(shí)人
聞：善于聆聽
面試中聆聽的技巧
規(guī)避聆聽中常見的誤區(qū)
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4）深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切：深入追問
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個(gè)層次判定法
5）結(jié)束階段-增進(jìn)信任，加深好感

第二講：組織發(fā)展
一、認(rèn)清形式
1.四股狂潮
2.對(duì)組織與人才發(fā)展的四大影響
案例：海爾平臺(tái)化
小米生態(tài)化
二、規(guī)避誤區(qū)
組織管理的3個(gè)誤區(qū)
三、把握本質(zhì)
1.組織演變的趨勢、關(guān)鍵特征和本質(zhì)
2.不同組織發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素對(duì)應(yīng)的組織特征
3.組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)、視角與核心
4.組織設(shè)計(jì)的原理、技巧和工具
案例：世界杯奪*球隊(duì)背后的思考
四、創(chuàng)新求變
1.組織演變5種新趨勢
2.三種組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新
3.組織建設(shè)的實(shí)施框架：兩維度三支柱
自組織設(shè)計(jì)的8個(gè)原則及4個(gè)關(guān)鍵
工具：戰(zhàn)略地圖&組織地圖
案例：合伙人化與去雇傭化

第三講人才培養(yǎng)
一、識(shí)別組織人才需求
1.解讀公司戰(zhàn)略規(guī)劃
1）戰(zhàn)略落地3問
2）從戰(zhàn)略到人才3步
3）公司戰(zhàn)略3分析
2.識(shí)別公司核心能力
1）核心能力的特性
2）核心競爭力的結(jié)構(gòu)
3）核心競爭力的來源
3.確認(rèn)關(guān)鍵崗位清單
1）基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2）基于企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)
3）基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程
4）基于企業(yè)成功要素
二、建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
1.勝任能力模型的含義
1）勝任能力概念
２）勝任能力的３個(gè)重要特性
工具：冰山模型
洋蔥模型
2.勝任能力模型的作用
1）人員甄選聘任
2）人員績效保障
3）人員薪酬晉升
4）人員培養(yǎng)發(fā)展
3.建立能力模型的步驟
1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2）選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3）收集數(shù)據(jù)信息
4）分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5）驗(yàn)證勝任能力模型
6）應(yīng)用勝任能力模型
工具：BEI
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
三、測評(píng)人才素質(zhì)
1.建立人才測評(píng)指標(biāo)
1）測評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)
2）測評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3）尋找測評(píng)指標(biāo)方法
2.選擇人才測評(píng)技術(shù)
1）情境模擬
2）面試技術(shù)
3）心理測驗(yàn)
4）行為問卷
5）評(píng)價(jià)中心
四、盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布
1.人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題
1）組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2）發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3）高層管理才的繼任計(jì)劃
4）關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃
2.人才盤點(diǎn)的流程
1）準(zhǔn)備
2）召開人才盤點(diǎn)會(huì)
3）后期的結(jié)果跟進(jìn)
工具：九格圖
人才地圖
四、實(shí)施人才培養(yǎng)方案
1.把握四個(gè)原則
1）系統(tǒng)性原則
2）實(shí)用性原則
3）針對(duì)性原則
4）過程控制原則
2.針對(duì)設(shè)置項(xiàng)目
1）分層分類
工具：學(xué)習(xí)地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計(jì)劃
2）確定目標(biāo)
工具：ASK模型
精巧設(shè)計(jì)方式
1）S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
工具：挑戰(zhàn)性崗位評(píng)估矩陣
2）崗位輪換
3）行動(dòng)學(xué)習(xí)
4）教練輔導(dǎo)
工具：GROW
5）混合式學(xué)習(xí)
工具：TAT培養(yǎng)模型
案例：Z公司中層管理干部培養(yǎng)方案
3.精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個(gè)方法
4.*評(píng)估效果
1）提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2）4個(gè)注意事項(xiàng)
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目策劃與運(yùn)作
課程回顧與總結(jié)

人力資源策略課程