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人才賦能課程

課程背景：
激發(fā)人才創(chuàng)新活力
貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機制改革，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用。
——十四五政府規(guī)劃報告
培養(yǎng)造就高水平人才隊伍
遵循人才成長規(guī)律和科研活動規(guī)律，培養(yǎng)造就更多國際*的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)具有國際競爭力的青年科技人才后備軍，注重依托重大科技任務(wù)和重大創(chuàng)新基地培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才，支持設(shè)立博士后創(chuàng)新崗位。加強創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。
——十四五政府規(guī)劃報告
激勵人才更好發(fā)揮作用
完善人才評價和激勵機制，健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系，構(gòu)建充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素價值的收益分配機制。
——十四五政府規(guī)劃報告
2023年是十四五規(guī)劃第三年，企業(yè)在內(nèi)部改革深化和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源發(fā)展規(guī)劃除了緊扣在管資本導向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認知和前瞻性戰(zhàn)略預判，以實現(xiàn)十四五期間人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運營和強組織態(tài)勢下進一步轉(zhuǎn)變成結(jié)構(gòu)上的組織性優(yōu)勢和結(jié)果上的效能性優(yōu)勢。
當下，數(shù)字化協(xié)同共生時代，傳統(tǒng)的組織人才管理方式將變成企業(yè)效能提升的桎梏，過去成功的管理經(jīng)驗將變成死亡的加速器，強個體的的崛起，資源有限，欲望無窮，他們要體驗一段愉快的職業(yè)生涯，更加看重人生中自我價值獲得感，一切的一切變化，管控無力，都需要新的人才管理思維，管理者要讀懂這個時代，讀懂這個時代企業(yè)組織，讀懂這個時代的下屬，構(gòu)建數(shù)字化協(xié)同組織，讓組織人才管理走向人力資本微粒化，用數(shù)據(jù)化協(xié)同人才管理，重構(gòu)人才數(shù)字化微粒，從而實現(xiàn)組織人才可視化，進而人才可優(yōu)化，形成升維重構(gòu)人才團隊的協(xié)同組織。
本課程從關(guān)鍵人才勝任標準建設(shè)出發(fā)，提出人才勝任標準構(gòu)建的最簡捷路徑、*實踐工具——基于勝任能力標準萃取構(gòu)建模型。
幫助企業(yè)建立個性化、針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才標準和培養(yǎng)問題。通過培訓為企業(yè)打造一批卓越關(guān)鍵人才，樹立人才是企業(yè)未來發(fā)展第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識。讓企業(yè)從人力資源數(shù)量經(jīng)營到人力資本增量價值重構(gòu)的一個轉(zhuǎn)換。幫助企業(yè)梳理人力資源存量，完成人力資本盤點，重構(gòu)人力資本優(yōu)勢，發(fā)揮人力資本效能。

課程價值：
價值1：實現(xiàn)系統(tǒng)盤點目標關(guān)鍵崗位勝任能力素質(zhì)標準；
價值2：掌握目標關(guān)鍵崗位人才勝任標準構(gòu)建六步程序；
價值3：構(gòu)建目標關(guān)鍵崗位人才勝任標準分析結(jié)構(gòu)模型；
價值4：掌握目標關(guān)鍵崗位人才賦能培養(yǎng)學習地圖路徑。

實施對象：
中高層管理者，人力資源管理者。

邏輯結(jié)構(gòu)：
課程流程：

授課方式
課程講授、案例分析、實操萃取、工具演練；

課程大綱
導論：21世紀中高層領(lǐng)導最重要的技能——識才提效
一、為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊
二、企業(yè)核心競爭力與人才隊伍
三、解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才識別
四、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊建設(shè)的關(guān)系
企業(yè)人才盤點識別工作流程與工作職責
案例賞析1：人才梯隊建設(shè)案例

第一部分企業(yè)人才梯隊規(guī)劃-一盤
一、人才梯隊體系設(shè)計——企業(yè)核心五類人才梯隊建設(shè)
1、關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
2、關(guān)鍵人才后備梯隊建設(shè)（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設(shè)（基于專業(yè)）
5、通道層級人才梯隊建設(shè)（基于層級）
6、設(shè)計人才梯隊種類的原則和方法
二、關(guān)鍵人才必備的四個標準
1、關(guān)鍵人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、關(guān)鍵人才核心要素之二：領(lǐng)導力/勝任力
3、關(guān)鍵人才核心要素之三：任職資格要求
4、關(guān)鍵人才核心要素之四：以往工作績效
互動分析：企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀與誤區(qū)。（30分鐘）

第二部分構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊的崗位人才標準-二萃
一、關(guān)鍵人才梯隊崗位標準的內(nèi)容：
基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗、勝任力、績效標準、職業(yè)規(guī)范等
二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取勝任數(shù)據(jù)
互動2：行為事件訪談法——*-STAR訪談八階段技術(shù)演練（50分鐘）
工具：編碼字典應(yīng)用
方法：德爾菲法應(yīng)用
表單：訪談表單應(yīng)用
建立勝任模型
互動3：勝任力素質(zhì)結(jié)構(gòu)表填寫練習。（50分鐘）
方法：團隊共創(chuàng)
萃?。旱燃墑澐?br /> 驗證勝任模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
分享：人才勝任力識別構(gòu)建步驟。

第三部分關(guān)鍵人才梯隊評估與甄選三明
一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質(zhì)測評：專業(yè)知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關(guān)鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測評的差異
4、不同關(guān)鍵崗位的測評方法及工具匹配
案例：識才提效-----素質(zhì)測評工具分享50分鐘。
二、關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業(yè)度測評
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測評
5、績效評價
三、根據(jù)盤點結(jié)果建立關(guān)鍵儲備人才庫
1、九宮格與關(guān)鍵儲備人才盤點
2、關(guān)鍵儲備人才庫的建立
3、關(guān)鍵儲備人才動態(tài)盤點
演練：企業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析與梯隊模型
四、九宮格與人才勝任力應(yīng)用技巧
1、企業(yè)四大類人才分流標準
人力資本
人力價值
人力成本
人力資源
2、九宮人才流動圖分析
1號人力成本解聘預警分析
2-3號人才資源培養(yǎng)分析
6號人力資源用工技巧
4號人才流動和輪崗技巧
5-7-8人力資本的分析
9號人力價值流失預警
3、三類人才池應(yīng)用
儲備人才庫
潛質(zhì)人才庫
適配人才庫
互動4：人才勝構(gòu)分析與培訓、晉升、甄選、激勵等應(yīng)用技巧。（30分鐘）

第四部分構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)機制-四賦
一、設(shè)計人才梯隊的發(fā)展模式
1、人才梯隊培訓項目設(shè)計
2、開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3、內(nèi)部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化培訓策略
1、課堂培訓
2、工作體驗
3、教練輔導
4、自我提升
5、復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養(yǎng)方法導師制應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用
三、人才梯隊培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點
1、問題解決型團隊
2、自我管理型團隊
3、跨部門型團隊
4、學習型團隊
5、虛擬團隊
分享：某國企關(guān)鍵人才學習地圖建構(gòu)路徑30分鐘
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