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人力資源轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

【課程介紹】
這個(gè)課題是企業(yè)人力資源管理部門(mén)發(fā)揮作用和價(jià)值的實(shí)用性課程。企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性，或稱(chēng)模塊化管理對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部發(fā)揮作用，但是當(dāng)我們把業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)作客戶(hù)對(duì)待時(shí)，他們不會(huì)關(guān)心你有多少模塊，而是你對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供的服務(wù)，對(duì)他們“選”、“育”、“用”、“留”人才有沒(méi)有價(jià)值，有沒(méi)有為他提供管理好本部門(mén)員工的有效工具。同樣，這也是衡量人力資源部門(mén)有沒(méi)有成效的核心標(biāo)準(zhǔn)。
作為人力資源部門(mén)，其角色已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，已經(jīng)從職能事務(wù)性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源產(chǎn)品的提供者、人力資源業(yè)務(wù)的咨詢(xún)者和專(zhuān)家。當(dāng)我們把業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)作客戶(hù)對(duì)待，把自己當(dāng)作產(chǎn)品和服務(wù)提供者對(duì)待的時(shí)候，對(duì)自己做的事情才能夠有一個(gè)清晰地認(rèn)知和定位。
本課程回歸人力資源管理的本質(zhì)，以“選”、“育”、“用”、“留”為核心軸線，把有效的人力資源產(chǎn)品、方法和工具提供給業(yè)務(wù)部門(mén)。

【課程收益】
收益1：從企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力思考HR管理，提升思維格局
收益2：理解人力資源管理的基點(diǎn)——戰(zhàn)略與核心能力
收益3：掌握人力部門(mén)推動(dòng)企業(yè)建設(shè)的四大機(jī)制（4P模型）
收益4：掌握選人的方法，搭建核心人才團(tuán)隊(duì)
收益5：掌握企業(yè)培養(yǎng)及發(fā)展人才的核心方法
收益6：掌握預(yù)見(jiàn)性的保留人才方法
收益7：掌握年度人才戰(zhàn)略落地時(shí)間表

【教學(xué)方式】
理論的梳理幫助建立基本的思維邏輯，案例的分析讓幫你理解如何做，練習(xí)題可以使你掌握方法，情景模擬使你會(huì)操作。

【課程特色】
1、高戰(zhàn)位：從核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織可持續(xù)發(fā)展入手。
2、低入手：從流程、方法和工具開(kāi)始，從每一句話(huà)該怎么說(shuō)開(kāi)始教會(huì)您。
3、系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門(mén)的人力資源問(wèn)題，避免點(diǎn)狀思維帶來(lái)的弊端
4、案例：把復(fù)雜的道理通過(guò)簡(jiǎn)單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)。
5、拿來(lái)即用：所有的方法都是講師在實(shí)踐中獲取及驗(yàn)證，可以拿來(lái)即用。

【適合學(xué)員】
HR管理者

【課程大綱】
《人力資源部門(mén)在組織中如何更有價(jià)值？》
Chapter01企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力
一、戰(zhàn)略思維
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問(wèn)題：核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：客戶(hù)價(jià)值、員工價(jià)值
二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略
1、企業(yè)的三層業(yè)務(wù)鏈：核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)
案例：阿里的業(yè)務(wù)鏈
2、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的特性：斷裂是一個(gè)必然規(guī)律
3、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的兩塊踏板：顯性踏板、隱性踏板
4、隱性踏板：企業(yè)的組織建設(shè)——內(nèi)部的組織建設(shè)生態(tài)
案例
三、企業(yè)人力資源體系建設(shè)
1、HR管理天圖：道生一：“頭”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分
2、人力資源管理要成為“業(yè)務(wù)伙伴”
3、人力資源的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
4、人力資源管理的主線：選對(duì)人、用對(duì)人、評(píng)估人、發(fā)展人
5、以“選育用留”為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理邏輯

Chapter02HR的角色定位
一、企業(yè)人力資源管理管理者的核心作用
起點(diǎn)練習(xí)：人力資源管理者的核心作用是什么？
與選手“業(yè)余選手”變?yōu)?ldquo;專(zhuān)業(yè)選手”
二、“專(zhuān)業(yè)選手”的特征
1、自身的專(zhuān)業(yè)
2、教會(huì)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性
三、HRBP的生長(zhǎng)
1、HRBP從哪里來(lái)？
2、HRBP落地土壤（底層素質(zhì)）
硬性條件
軟性條件
3、HRBPHead的定位與價(jià)值
企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)
企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵
集團(tuán)HRHead的定位
4、優(yōu)秀HRBP的畫(huà)像
小HRBP的畫(huà)像
大HRBP的畫(huà)像
5、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑
CEO必須具備的兩種能力：業(yè)務(wù)能力和人力資源的能力
BusinessHead成為CEO必須補(bǔ)充人力資源能力
HRHead成為CEO必須補(bǔ)充業(yè)務(wù)能力
討論：人力資源管理者應(yīng)該具備哪些能力？

Chapter03人力資源管理的基點(diǎn)——戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、人力資源管理的基點(diǎn)之一——企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理
1、核心競(jìng)能力與企業(yè)人力資源管理
1）什么是組織的核心能力？
2）如何獲取組織的核心能力？
3）組織的核心能力來(lái)自于組織的核心人才與組織的核心專(zhuān)長(zhǎng)：核心人才、通用人才、輔助人才和特殊人才
4）找到你公司的核心人才
練習(xí)1：小組討論，模擬發(fā)現(xiàn)本組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力
練習(xí)2：小組討論，找出本組織的核心崗位
2、企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理
1）企業(yè)的幾個(gè)發(fā)展階段：初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期
2）幾個(gè)階段的人力資源特征
二、人力資源管理的基點(diǎn)之二——員工
1、首先把員工還原成一個(gè)活生生的“人”
人是有需求的
人是需要被激勵(lì)的
人是需要發(fā)展的
2、其次，人是有組織性的
討論：如何讓你的員工在組織中發(fā)揮作用？
人在組織中如何發(fā)揮作用

Chapter04人力部門(mén)推動(dòng)企業(yè)建設(shè)的機(jī)制
一、四大機(jī)制
拉力機(jī)制
推力機(jī)制
控制力機(jī)制
壓力機(jī)制
二、人力資源“天圖”如何發(fā)揮作用
三、人力資源管理的地圖
選對(duì)人、用對(duì)人、評(píng)估人、發(fā)展人
案例解析：

Chapter05選對(duì)人
一、選拔比培養(yǎng)更重要
1、選錯(cuò)人，成本倍增
2、吸引力法則
3、保留人才的常規(guī)要素
4、保留人才的關(guān)鍵：價(jià)值觀
二、分析你的需要的人才畫(huà)像
1、人才畫(huà)像內(nèi)容：基礎(chǔ)素質(zhì)、軟能力、硬能力
2、人才畫(huà)像模型及案例
3、人才畫(huà)像與部門(mén)所處階段的關(guān)系
案例：標(biāo)桿企業(yè)人才畫(huà)像
練習(xí)：請(qǐng)尋找你的人才畫(huà)像
三、內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才
（一）內(nèi)部人才的選拔方法
1、你的優(yōu)秀人才在哪里？
2、通過(guò)業(yè)績(jī)——能力模型來(lái)尋找人才（九宮格選拔人才模型）
案例：選拔人才的九宮格模型
練習(xí)：通過(guò)業(yè)績(jī)——能力模型（九宮格）尋找我要點(diǎn)人才在哪里？
（二）內(nèi)部選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)
1、選拔人才的四個(gè)維度：文化能力、專(zhuān)業(yè)能力、潛能力
2、案例分析
練習(xí)：通過(guò)“人才選拔模型”識(shí)別你要選拔的人才
四、外部選拔人才
（一）選拔核心人才
1、面試流程
核心人才面試的三個(gè)關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、流程、期望
第一輪：考察勝任力、聞味道
第二輪：關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問(wèn)
第三輪：期望管理
面試原則：OneOverOne+HR
2、Offer談判
3、背景調(diào)查
（二）識(shí)人工具——BBSI
1、結(jié)構(gòu)化面試
2、結(jié)構(gòu)化面試題目
練習(xí)：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目
3、結(jié)構(gòu)化面試流程及技巧
（三）招聘后
1、發(fā)Offer函（OfferLetter）
2、確認(rèn)上崗時(shí)間
3、跟蹤核心人才軟著路
個(gè)人需要做什么
公司需要做什么

Chapter06培養(yǎng)及發(fā)展人才
一、企業(yè)中崗位價(jià)值的區(qū)別——我的方向在哪里？
1、領(lǐng)導(dǎo)者
2、管理者
3、專(zhuān)業(yè)人員
案例：IMM模型
二、人才發(fā)展周期，以及各階段的核心任務(wù)
1、心靈扳機(jī)（起點(diǎn)）
2、人才發(fā)展的心態(tài)
3、人才發(fā)展的階梯
4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
5、人才發(fā)展的S曲線
6、人才發(fā)展的終點(diǎn)
三、人才發(fā)展階梯
1、人才發(fā)展階梯
2、案例：褚時(shí)健——人生沒(méi)有終點(diǎn)
3、愿有多大，路有多長(zhǎng)
四、職業(yè)發(fā)展通道
1、職業(yè)發(fā)展的路徑
2、管理者成長(zhǎng)的途徑
3、技術(shù)人員成長(zhǎng)的途徑
五、人才培養(yǎng)發(fā)展的實(shí)施步驟
1、人才發(fā)展的11個(gè)步驟認(rèn)知
2、人才發(fā)展過(guò)程中管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任
核心之一：培養(yǎng)員工技能
核心之二：幫助改善員工業(yè)績(jī)
六、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之一——提升自己的培訓(xùn)能力
1、培訓(xùn)能力的思維度體現(xiàn)（心態(tài)、細(xì)微、基礎(chǔ)素養(yǎng)和技能）
2、要清晰員工需要的業(yè)務(wù)課程系統(tǒng)是什么樣的
3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
4、會(huì)講課
5、會(huì)抓住時(shí)機(jī)進(jìn)員工進(jìn)行輔導(dǎo)
七、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之二——幫助員工提升業(yè)績(jī)
1、認(rèn)知部門(mén)以及員工的工作目標(biāo)
2、具備把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作計(jì)劃的能力（DIPS表的應(yīng)用）
案例+練習(xí)
3、情景輔導(dǎo)
情景輔導(dǎo)：?jiǎn)T工的發(fā)展階段
十六字方針
PDCA循環(huán)
4、如何進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工做好績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效溝通的四個(gè)階段
場(chǎng)景案例及分析
八、管理者發(fā)展人才技關(guān)鍵能之三——授權(quán)
1、工作的分類(lèi)，認(rèn)清哪些工作可以授權(quán)
2、授權(quán)的方法和流程
3、授權(quán)后緊隨檢查
1）引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)匯報(bào)工作
先聽(tīng)結(jié)論，原因分析要聽(tīng)邏輯性，要有重點(diǎn)，要有建議
2）其他檢查方法
4、通過(guò)授權(quán)如何評(píng)估員工

Chapter07預(yù)見(jiàn)性的保留人才
一、現(xiàn)代員工（尤其90、95后的員工）對(duì)于人才保留因素的數(shù)據(jù)分析
二、“貢獻(xiàn)——離職風(fēng)險(xiǎn)”矩陣
三、留住員工的要素
1、留住員工的九大要素
2、你能抓住員工的需求嗎？
三、留住員工的基礎(chǔ)
1、自己有沒(méi)有以身作則（價(jià)值觀、業(yè)績(jī)、帶頭能力等）
2、激勵(lì)員工留下來(lái)的幾種方法
榜樣激勵(lì)
尊重激勵(lì)
公平激勵(lì)
工作本身激勵(lì)
發(fā)展激勵(lì)
四、留住人才的核心——找到你特殊的文化價(jià)值觀
案例分享

Chapter08年度人才戰(zhàn)略落地時(shí)間表
案例：選對(duì)人、用對(duì)人、評(píng)估人、發(fā)展人年歷
小結(jié)

人力資源轉(zhuǎn)變培訓(xùn)