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人才與績(jī)效管理培訓(xùn)

課程背景
無(wú)論是組織哪一層級(jí)的管理者，其管理任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是完成任務(wù)，二是關(guān)注于人。管理者個(gè)人本身就應(yīng)該是具有人才管理的技能，否則他就不是一個(gè)稱職的管理者。當(dāng)下的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境下，人在組織中的意義已經(jīng)從過(guò)去資源的視角轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的視角，這是一個(gè)從成本控制到財(cái)富增值的轉(zhuǎn)變。所以管理者的*職責(zé)就是如何高效的利用好人這個(gè)財(cái)富去實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。一個(gè)富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作是會(huì)置于企業(yè)戰(zhàn)略地位的，同樣，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，也會(huì)把人力資源工作放在自己核心的工作任務(wù)中。
同時(shí)，隨著外部市場(chǎng)環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，良好的績(jī)效考核體系尤為重要，所以績(jī)效體系在國(guó)家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長(zhǎng)之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但由于績(jī)效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績(jī)效考核不得不面對(duì)以下挑戰(zhàn)：
績(jī)效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標(biāo)，忽視柔性指標(biāo)
績(jī)效考核執(zhí)行不規(guī)范，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋及績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)
績(jī)效考核機(jī)制不系統(tǒng)化，無(wú)法做好績(jī)效持續(xù)提升正循環(huán)

課程目標(biāo)：
讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟：
我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到?
人力資源部怎么選人的，剛來(lái)幾天就走了，煩不煩?
90后的群體真的傷不起，用起來(lái)真麻煩？
新來(lái)的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
考核是人力資源部門的事兒，為啥老要我們提指標(biāo)報(bào)數(shù)據(jù)!
員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的？
員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？
……
讓業(yè)務(wù)部門的管理者們徹底明白：
人力資源工作該誰(shuí)干?
我應(yīng)該履行什么樣的人力資源管理職責(zé)？
原來(lái)選什么樣的人都操之我手
原來(lái)我的的職位不僅僅是完成任務(wù)，還必須關(guān)注于人
改進(jìn)我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命
先搞定人的事兒，才能真的搞定事的事兒

課程對(duì)象：
企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級(jí)主管，以及人力資源管理工作者
 
課程方式：
實(shí)戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)分享、答疑

課程大綱
第一講：團(tuán)隊(duì)管理者必須要關(guān)注于人的真相
【導(dǎo)入】非人培訓(xùn)的認(rèn)知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場(chǎng)白
“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中。” 
【思考】企業(yè)發(fā)展的底層邏輯：人力資源、客戶價(jià)值、創(chuàng)造分享
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”邏輯
1、高層：做正確的事情、中層：正確的做事情、基層：把事情做正確
2、從目標(biāo)到結(jié)果之間，高中基層的管理邏輯
二、從人力資源的戰(zhàn)術(shù)模型到管理者認(rèn)知
1、人力資源管理“選育用留”的戰(zhàn)術(shù)模型
2、從洞察管理者的三大技能開始
3、清晰管理者的兩項(xiàng)基本工作
【演練】卓越管理的22項(xiàng)技能
三、直線經(jīng)理與人力資源管理的相處之道
1、直線經(jīng)理的日常人力資源管理
2、直線經(jīng)理與人力資源部門職責(zé)對(duì)比
3、直線經(jīng)理的成功之道

第二講：選人篇—構(gòu)建你的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)
【實(shí)景工作導(dǎo)入1】盤點(diǎn)你的人力資源
1、你擁有多少下屬？
2、你有多少人才？
3、你的部門需要多少管理人人才和技術(shù)人才？
1、選人是個(gè)技術(shù)活：四個(gè)畫像要清晰
（1）企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
（2）崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿
（3）人才畫像：德、才、價(jià)值觀認(rèn)同
（4）伯樂畫像：好的面試官是什么樣？
2、面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
【問題】為什么一定要填寫《應(yīng)聘登記表》？

第三講：育人篇—培養(yǎng)你的人才梯隊(duì)
【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解
【案例】從孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)談起
一、培養(yǎng)下屬的關(guān)鍵認(rèn)知
1、人才培養(yǎng)的兩個(gè)基本原則
2、推動(dòng)新員工崗位帶教
【思考】新員工的導(dǎo)師如何選擇？
【演練】梳理一個(gè)崗位的知識(shí)、實(shí)操技能和經(jīng)驗(yàn)
3、萬(wàn)變不離其中的人才帶教法
三、關(guān)鍵人才隊(duì)伍培養(yǎng)

第四講：用人篇—利用績(jī)效手段成為知人善任的高手
【引導(dǎo)案例】企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與我何干？
第一章：績(jī)效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡(jiǎn)——化繁為簡(jiǎn)的績(jī)效新法
陰陽(yáng)圖與人活著為什么？
1、績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理六大問題診斷
工具：績(jī)效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國(guó)有企業(yè)績(jī)效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人愿景共生價(jià)值的關(guān)系，才是推動(dòng)績(jī)效關(guān)鍵
案例分析：以國(guó)家*文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢(mèng)想——企業(yè)與員工夢(mèng)想互鏈
1、國(guó)企績(jī)效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢(mèng)想
實(shí)戰(zhàn)演練：請(qǐng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接
第二章：常見績(jī)效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何員工績(jī)效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見的績(jī)效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績(jī)效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景進(jìn)行績(jī)效管理方法的選擇。
第三章 搭建國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績(jī)效指標(biāo)能被接受？
第一步 績(jī)效計(jì)劃制訂
工具：績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃七步表
第二步 績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃評(píng)價(jià)
工具：行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估表
實(shí)戰(zhàn)演練：對(duì)已制定的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃做了一個(gè)檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績(jī)效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績(jī)效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無(wú)效？
1、績(jī)效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、績(jī)效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績(jī)效結(jié)果
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績(jī)效復(fù)盤？
1、績(jī)效復(fù)盤四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤常見問題
3、績(jī)效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績(jī)效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定
總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

人才與績(jī)效管理培訓(xùn)