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轉(zhuǎn)型期的人力課程

【培訓(xùn)對象】
HR系統(tǒng)的總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管及相關(guān)HR專業(yè)人員

【培訓(xùn)收益】
1、讓學(xué)員了解作為人力資源部門如何有效的配合到企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，成為強(qiáng)大助推力； 
2、讓學(xué)員體會(huì)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃包括的具體內(nèi)容，通過案例練習(xí)使學(xué)員學(xué)會(huì)制定人力資源規(guī)劃，并讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對于整個(gè)人力資源體系建設(shè)的重要意義，尤其是轉(zhuǎn)型期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)；
 3、通過練習(xí)使學(xué)員掌握人力資源供給與需求預(yù)測的方式方法，使學(xué)員了解如何結(jié)合企業(yè)的人員供需實(shí)際情況來進(jìn)行合理的規(guī)劃，并在今后工作中靈活運(yùn)用。

導(dǎo)入：問題與挑戰(zhàn)，人力資源如何支撐轉(zhuǎn)型期的各種變革？
一、企業(yè)轉(zhuǎn)型期所面臨的人力資源管理問題
（一）企業(yè)發(fā)展的不同階段的人力資源管理問題
1、初創(chuàng)階段：主要瓶頸是核心人才的招募
2、發(fā)展階段：主要瓶頸是崗位人才的評估、發(fā)展，量才使用
3、成熟階段：主要瓶頸是骨干人才的培養(yǎng)和發(fā)展、組織戰(zhàn)略和組織變革
4、企業(yè)在衰退或形成多元化發(fā)展的階段：主要瓶頸是組織的變革能力
（二）人力資源工作滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的原因
1、缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向意識(shí)
2、缺乏對業(yè)務(wù)的理解能力
3、缺乏對組織的本質(zhì)理解
4、 缺乏系統(tǒng)的工具和方法

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型期的人力資源管控思路
（一）加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)性建設(shè)
1、做好人力資源盤點(diǎn)，發(fā)揮系統(tǒng)規(guī)劃的牽引作用
2、確定薪酬福利導(dǎo)向，兼顧保障性與差異化
3、簡化績效管理流程，加強(qiáng)評價(jià)平臺(tái)的建設(shè)
4、挖掘和配置培訓(xùn)資源，加強(qiáng)培訓(xùn)的系統(tǒng)性和計(jì)劃性，盤點(diǎn)現(xiàn)有的資源
（二）引入激勵(lì)機(jī)制，盤活人力資源
1、盡快梳理崗位晉升制度
2、建立員工業(yè)績檔案管理制度
3、逐步落實(shí)勞務(wù)代理人員、代管外包人員轉(zhuǎn)正問題。
4、檢討職務(wù)工資、技能工資、帶寬工資等多種形式，增加更多浮動(dòng)空間
5、探討個(gè)體工商戶劃小模式，學(xué)習(xí)其他專業(yè)公司的經(jīng)驗(yàn)，激活業(yè)務(wù)單元

三、轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
（一）人力資源與人力資源管理
1、人力資源的概念和特點(diǎn)
2、人力資源管理的概念
3、人力資源系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制
4、人力資源規(guī)劃的意義
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義
1、廣義的人力資源規(guī)劃
2、狹義的人力資源規(guī)劃
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分類
1、廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
2、狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
（四）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
1、總體規(guī)劃
2、配置計(jì)劃
3、退休解聘計(jì)劃
4、補(bǔ)充計(jì)劃
5、使用計(jì)劃
6、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
7、職業(yè)計(jì)劃
8、績效與薪酬福利計(jì)劃
9、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃
（五）三個(gè)層次的計(jì)劃對HRP的影響

四、轉(zhuǎn)型期的人力資源計(jì)劃的制定
（一）人力資源計(jì)劃的制定流程
（二）人力資源計(jì)劃通用模型
（三）人力資源規(guī)劃的程序
1、準(zhǔn)備階段
2、預(yù)測階段
3、實(shí)施階段
4、評估階段
案例分享：某上市公司在轉(zhuǎn)型期人力資源規(guī)劃調(diào)整的案例

五、轉(zhuǎn)型期人力資源規(guī)劃的方法
（一）明確企業(yè)的關(guān)鍵性問題
1、分析組織結(jié)構(gòu)與組織變化
2、分析人員配置與接替模型
3、確保具有競爭能力的技術(shù)人才
（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)——供需平衡
案例：國內(nèi)某知名企業(yè)如何做到人力資源供需平衡的
（三）人力資源規(guī)劃的政策和措施
1、供需平衡時(shí)的決策
2、員工短缺時(shí)的決策
3、員工過剩時(shí)的決策

六、轉(zhuǎn)型期人力資源供需預(yù)測
（一）人力資源需求預(yù)測的方法:
1、德爾菲法（案例）
2、工作負(fù)荷法（案例）
3、轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法（練習(xí)）
4、經(jīng)驗(yàn)推斷法（案例）
5、回歸分析法（案例）
（二）人力資源供給預(yù)測的方法
1、外部人力資源的供給預(yù)測
（1） 外部人力資源供給預(yù)測的渠道方式
（2）外部人力資源供給預(yù)測要考慮的因素
2、內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測
（1）技能清單法 （練習(xí)）
（2）馬爾可夫分析法 （案例）
（3）人員核查法 （案例）
（4）人員替代法（案例）

七、回顧、總結(jié)與答疑 

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