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招聘與面試技巧培訓(xùn)班

【課程時(shí)間】： 1-2天
【培訓(xùn)收益】   
    本課程有助于公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解*的甄選方法--目標(biāo)選材，并根據(jù)最科學(xué)的面試形式----結(jié)構(gòu)化面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。
【培訓(xùn)對(duì)象】：各部門經(jīng)理、中層管理人員、主管等
【培訓(xùn)人數(shù)】：20-35人
【培訓(xùn)形式】：理論、小組演練、案例討論、游戲、視頻等
【培訓(xùn)內(nèi)容】
一、招聘面試之重
*引言：招聘很重要，但是一次失敗的招聘造成的后果是什么？哪些招聘渠道真正可靠、有效？
1.重新認(rèn)識(shí)人力資源
2.招聘面試之面面觀
3.招聘面試的重要性
二、招聘前的準(zhǔn)備
*引言：面試前的準(zhǔn)備貌似很簡(jiǎn)單，很多面試官就是這么匆匆上陣，甚至于連自己想要什么樣的人都沒(méi)有考慮清楚，所以在面試后，關(guān)于應(yīng)征者的錄用決定大多也都是拍腦袋做出的。
1.人員招聘依據(jù)
2.工作崗位分析
3.招聘渠道分析
三、面試有效三部曲
*引言：你知道為什么很多應(yīng)征者在面試的時(shí)候表現(xiàn)不錯(cuò)，但是到了實(shí)際工作中卻讓你失望嗎？你知道為什么你學(xué)過(guò)行為描述法卻依然無(wú)法判斷對(duì)方的回答真實(shí)與否嗎?很多面試官，希望通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)避免面試中的失真而實(shí)際上。只要你掌握了行為描述面試法的精髓，那么面試的準(zhǔn)確性是可以得到保證的。
1.練就火眼金睛
2.展現(xiàn)職業(yè)形象
3.合理工作步驟
四、結(jié)構(gòu)化面試法
*引言：很多人都聽(tīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，但大部分人很難準(zhǔn)確地說(shuō)出什么是結(jié)構(gòu)化面試，甚至有人說(shuō)：結(jié)構(gòu)化面試就是“按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題-發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式”。要了解一個(gè)人真的那么簡(jiǎn)單就可以了嗎？
1.結(jié)構(gòu)化面試法流程
2.結(jié)構(gòu)化面試法技巧
招聘小經(jīng)驗(yàn)：【企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題】
1.廟小引不得高僧來(lái)。企業(yè)在知名度、品牌、地域或者招聘渠道等原因，很難吸引到有價(jià)值的員工。
2.員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)，更期待能有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，而且也期待企業(yè)的各種流程、制度趨于成熟。所以這就對(duì)企業(yè)的HR、招聘工作提出了新的要求。
3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚(yú)、愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。
4.經(jīng)濟(jì)投入有限。很多企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入。資金預(yù)算問(wèn)題成為很多企業(yè)招聘人才的瓶頸。
招聘小經(jīng)驗(yàn)：【員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題】
1.是不是有了崗位空缺，就一定要去招聘呢？企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時(shí)候才去想?？蓡?wèn)題是，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招
2.有沒(méi)有崗位說(shuō)明書？企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時(shí)候才去想。可問(wèn)題是，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，千篇一律。如應(yīng)聘業(yè)務(wù)員都是 “吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的要求。
企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。
3.什么是好的面試問(wèn)題？在面試的問(wèn)題設(shè)置上，很多負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的，是非常重要的。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時(shí)間。

招聘與面試技巧培訓(xùn)班