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學習非人力資源管理技巧培訓

課程目標
1、透過培訓，樹立正確的HR管理觀念
2、透過培訓，了解部門HR管理的責任和義務
3、透過培訓，學習HR管理的專業(yè)技巧
4、透過培訓，提高下屬對部門經理的滿意度
5、透過培訓，明確人力資源管理過程
6、透過培訓，建立完善的績效考核體制
7、透過培訓，推動“以人為本”和“學習型組織”的企業(yè)文化的發(fā)展
培訓對象：企業(yè)各部門經理、企業(yè)高層管理人員、業(yè)務經理、HR助理及一般工作人員等。

課程內容
第一單元：認識現(xiàn)代人力資源管理
一、人力資源的發(fā)展歷程：人事行政，人力資源，人力資本
人力資本概念（Human  Capital）：所謂人力資本是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能，是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的對比
對比項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構設置事務性、實際操作性、執(zhí)行性戰(zhàn)略性、決策層HRM實踐范圍狹窄范圍廣泛管理活動性質被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資方案從屬的、對立的平等的、和諧的、共贏的

第二單元：人力資源管理的重要意義
一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理
1、知識經濟與21世紀企業(yè)智力資本競爭
（1）知識經濟的核心：以人力資源和知識資本為中心的新經濟。
（2）*經濟學家貝克爾指出：發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財富增長、經濟進步的源泉。
2、企業(yè)發(fā)展與人才戰(zhàn)略
（1）企業(yè)競爭的三個層次
（2）知識經濟時代的戰(zhàn)略性人力資源

二、消極意義
因為您不希望：
1、雇用太多人降低效率(1 1<2)
2、雇用不適當人員(請神容易送神難)
3、浪費時間在不必要的面談上(不斷地重復)
4、員工不盡全力工作
5、員工覺得薪資給付不公平
6、部屬流動率高(選、育、用、留)

三、積極意義
因為人力資源為企業(yè)成功的關鍵因素，人力資源是部門提升績效，達成任務不可取代的資源。所以主管階層必須具：
1、正確的認知：企業(yè)內所有管理者都是人力資源主管。
2、正確的行為：主管本身即應執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領導團隊。
3、期望的結果：使部門及全公司的人力資源交通極大化。

第三單元：管理者都是人力資源管理者
一、總經理、直線經理、人力資源經理
企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者包括：總經理、直線經理和人力資源經理。
企業(yè)有兩類人力資源管理者：一般人力資源管理者和專業(yè)人力資源管理者。
二、總經理的人力資源管理職責
1、制定人力資源戰(zhàn)略
2、制定/批準制度
3、推行政策、制度實施
4、資源調配
5、建立、維持企業(yè)文化
6、執(zhí)行帶頭人
三、直線經理的人力資源管理職責
1、是一般人力資源管理者
2、—是HRM實踐活動的主要承擔者.      
四、人力資源經理的人力資源管理職責
1、是專業(yè)人力資源管理者
2、是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.
五、直線經理與人事經理的相互作用
1、人力資源經理要求直線經理提供信息,給予更多的支持;
2、直線經理要求人力資源經理在人力資源管理實務上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應起到服務與咨詢的作用。

第四單元：人力資源管理基本原理
一、系統(tǒng)優(yōu)化原理
指人力資源系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控制，使其整體動能獲得**優(yōu)績效的理論。
二、能級對應原理
不同能力的人，其在企業(yè)中的責、權、利應有差別，合適的人放到合適的位置上。
三、系統(tǒng)動力原理
**一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質動力（物質的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）。
四、反饋控制原理
人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產生連鎖性反應。
五、彈性冗余原理
留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行。
六、互補增值原理
由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質、性格、愛好、年齡等存在互補性。
七、利益相容原理
員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏。
八、競爭強化原理
物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則。

第五單元：人力資源管理過程
人力資源管理過程包括八個活動或步驟，前三項活動可確保識別和選聘到有能力的員工；緊接著的兩項活動是使得員工的技能和知識不斷得到更新；**后三項活動則保證組織能保有長期保持高績效水平的能干÷杰出的員工。
一、人力資源規(guī)劃
是管理者為確保在適當時候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成所分派任務的一個過程。

二、招聘與解聘
1、招聘
管理者使用哪種招聘渠道，受到三方面因素的影響：
（1）當?shù)貏趧恿κ袌?br /> （2）所配置工作職務的類型或層級
（3）組織的規(guī)模
2、解聘
解聘的方案有：
（1）解聘
（2）暫時解雇
（3）自然裁員
（4）調換崗位
（5）縮短工作周
（6）提前退休
（7）工作分擔

三、甄選
甄選是對申請者進行甄別、篩選，以確保**合適的候選人得到這一職位。甄選手段類別有：
1、申請表
2、筆試
3、績效模擬考試
4、面談
5、履歷調查
6、體格檢查
7、各種甄選手段效用評價

四、上崗引導
一個人得到了一項新工作，他也需要類似的對其工作崗位和組織的入門介紹，這一介紹稱作上崗引導。管理者有義務使新員工盡可能無顧慮地順利融入組織之中。

五、員工培訓
1、典型的在職培訓方法
（1）職務輪換
（2）預備實習
2、典型的脫產培訓方法
（1）課堂講座
（2）電視錄像
（3）模擬練習
（4）仿真培訓

六、員工績效管理
所員工績效管理系統(tǒng)，是指建立績效標準，據(jù)以評價員工的績效，以便形成客觀公正的人力資源決策并提供支持這些決策的文件的過程。
1、績效評估方法
有七種績效評估方法可供管理者選用：
（1）書面描述法
（2）關鍵事件法
（3）評分表法
（4）行為定位評分法
（5）多人比較法
（6）目標管理法
（7）三百六十度反饋法
2、各種績效評估方法的有缺點

七、薪酬與福利
一個有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是他們幫助組織實現(xiàn)使命和目標。管理者制定的薪酬制度，必須能反映工作性質的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調動員工的積極性。
影響薪酬與福利的因素：
1、員工的年齡和表現(xiàn)
2、工作類別
3、業(yè)務類型
4、工會
5、勞動密集還是資本密集
6、管理理念
7、地理位置
8、企業(yè)贏利性
9、企業(yè)規(guī)模

八、職業(yè)發(fā)展
職業(yè)是指一個人在其一生中所承擔職務的相繼歷程。著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當局對組織的人力資源采取一種長遠的眼光。一個有效的職業(yè)發(fā)展計劃將確保組織擁有必要的人才，還能提高組織吸收和保留高素質人才的能力。
課程需要用具
會議室適當大一些，課桌一張 / 兩個無線麥克風，音響很好
投影儀及幕布一套 / 白板一個、白板筆兩只、板檫一個
學員胸牌每人一個，寫上姓名 / 學員名單及基本資料詳細一份

學習非人力資源管理技巧培訓