課程描述INTRODUCTION
激勵(lì)機(jī)制公開課
培訓(xùn)講師：李岳洲、李昊、曾小軍
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
激勵(lì)機(jī)制公開課
訓(xùn)戰(zhàn)費(fèi)用：128000 元/組，限制六組以內(nèi)，不接受個(gè)人報(bào)名
企業(yè)常見問(wèn)題：
1、每年績(jī)效考核流于形式，考核沒(méi)有支持戰(zhàn)略，沒(méi)有牽引業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)：
組織績(jī)效與戰(zhàn)略脫節(jié)，兩張皮現(xiàn)象，部門績(jī)效完成但公司績(jī)效沒(méi)有完成，沒(méi)有“力出一孔。
考核與激勵(lì)過(guò)于短期化與精細(xì)化，導(dǎo)致組織經(jīng)營(yíng)與管理行為過(guò)于短期化與泡沫化。
考核激勵(lì)錯(cuò)配業(yè)務(wù)特性與發(fā)展階段，考核激勵(lì)方案一刀切，不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的多樣化激勵(lì)需求。
2、每年公司發(fā)放大額獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金變成福利，沒(méi)有牽引員工沖鋒：
部門獎(jiǎng)金包是授予制而不是獲取分享制，牽引分錢而不是掙錢，沒(méi)有“利出一孔”。
獎(jiǎng)金包分配大鍋飯，沒(méi)有拉開差距，沒(méi)有給火車頭加滿油，不是以?shī)^斗者為本。
工作坊價(jià)值：
1、通過(guò)戰(zhàn)略解碼導(dǎo)出戰(zhàn)略任務(wù)和戰(zhàn)略指標(biāo)，形成績(jī)效考核方案
掌握戰(zhàn)略解碼工具，將公司戰(zhàn)略解碼到組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)外部壓力無(wú)衰減的內(nèi)部傳遞。
掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)，將組織績(jī)效與獎(jiǎng)金包強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢。
掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)，有效識(shí)別奮斗者，績(jī)效與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)，給奮斗者加滿油。
2、通過(guò)導(dǎo)入薪酬包和獎(jiǎng)金包機(jī)制，牽引掙獎(jiǎng)金而不是分獎(jiǎng)金
掌握工資包設(shè)計(jì)方法，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與薪酬包的強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引人均效率與人均薪酬均衡增長(zhǎng)。
掌握獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)方法，獎(jiǎng)金包從“自上而下、人為分配”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;自下而上、獲取分享”，促使員工將所有努力聚焦到業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展上。
課程導(dǎo)入
人力資源管理價(jià)值
人力資源管理價(jià)值定位
人力資源管理主要路徑
價(jià)值鏈管理：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配
績(jī)效管理： 力出一孔
績(jī)效管理的流程與組織運(yùn)作
從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE
績(jī)效管理流程
績(jī)效管理的組織保障
AT 組織運(yùn)作
績(jī)效管理三權(quán)分立
什么是華為認(rèn)可的績(jī)效
責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
以客戶為中心
戰(zhàn)略解碼到組織 KPI
責(zé)任中心劃分與定位
研討：1.公司一級(jí)組織架構(gòu)與責(zé)任中心劃分
戰(zhàn)略解碼到業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)
從業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)到戰(zhàn)略訴求
從戰(zhàn)略訴求到戰(zhàn)略舉措
從戰(zhàn)略舉措到戰(zhàn)略KPIS
研討：2.戰(zhàn)略解碼之描述戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)+戰(zhàn)略訴求
3.戰(zhàn)略解碼之衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略舉措+戰(zhàn)略KPIs
組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)
組織績(jī)效考核模板與案例
組織績(jī)效常見五個(gè)問(wèn)題
研討：4.公司典型部門組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)
個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)
個(gè)人PBC 考核模板與案例
高層干部考核
專業(yè)員工與管理者考核
作業(yè)類員工考核
個(gè)人績(jī)效管理演進(jìn)趨勢(shì)
激勵(lì)管理： 利出一孔
多元化激勵(lì)框架與導(dǎo)向
多元化的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)政策導(dǎo)向及政策
不同階段的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
分配原則：以?shī)^斗者為本，導(dǎo)向沖鋒
薪酬包預(yù)算
薪酬包導(dǎo)向全力價(jià)值創(chuàng)造
人均效率與人均效益
華為不同階段人力預(yù)算管控機(jī)制
從業(yè)務(wù)規(guī)劃到人力預(yù)算框架
研討：5.公司薪酬包的效率模型與測(cè)算
工資管理
以崗定級(jí)
以級(jí)定薪
人崗匹配
易崗易薪
獎(jiǎng)金包管理
獎(jiǎng)金分配的共同價(jià)值觀
價(jià)值分配：獲取分享制+評(píng)價(jià)分配制
華為四個(gè)階段的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金包分配機(jī)制
研討：6.公司典型部門獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)
長(zhǎng)期激勵(lì)
虛擬受限股：ESOP
基于時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)單元：TUP
非物質(zhì)激勵(lì)
權(quán)力的分配
榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制公開課
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/56184.html