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如何從技術(shù)走向管理培訓

課程介紹
情境領(lǐng)導(dǎo)理論始于上個世紀六十年代，由著名領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅?赫塞博士和肯?布蘭佳博士共同開發(fā)。1975年保羅?赫塞博士創(chuàng)辦*領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，開發(fā)了基于情境領(lǐng)導(dǎo)模型的版權(quán)課程。情境領(lǐng)導(dǎo)課程在世界上流行了四十年，已有超過2000萬名職業(yè)經(jīng)理人接受過這門課程的培訓。全球五百強都將這門課程作為提高主管和各級員工管理技能及其領(lǐng)導(dǎo)力的必修課。

培訓收益
張理軍博士講授的情境領(lǐng)導(dǎo)課程與眾不同之處是幫助學員提升以下十類管理技能：
.領(lǐng)導(dǎo)力與影響力
.團隊執(zhí)行力
.有效授權(quán)
.員工激勵
.員工輔導(dǎo)
.員工教練
.績效管理
.團隊建設(shè)
.溝通技巧
.人際關(guān)系管理
總之，張理軍博士講授的《情境領(lǐng)導(dǎo)》課程，不僅講解領(lǐng)導(dǎo)力原理，更重要的是指導(dǎo)學員將著名的情境領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)用于各類組織情境和任何人際關(guān)系領(lǐng)域！

課程特色
.情境領(lǐng)導(dǎo)由具有企業(yè)家閱歷的講師張理軍博士執(zhí)教，講師的企業(yè)集團總裁的經(jīng)歷使效果更有實戰(zhàn)型。
.40余個精心選編的視頻案例將使學員獲得全新的學習感受；使教學更為生動直觀；
.學員在參與視頻案例討論中，講師的一對一的點評，使得學員有效解決了許多管理難題和疑惑；
.講師可在培訓現(xiàn)場針對學員工作中的具體問題提供咨詢，并提供個性化改進方案。
.角色演練、小組討論、情境分析等教學方式將確保學員掌握領(lǐng)導(dǎo)與管理的核心技巧
.課中的“領(lǐng)導(dǎo)力評估”有助于讓學員對自己的領(lǐng)導(dǎo)風格及權(quán)力基礎(chǔ)運用狀況有客觀的認識與了解，有助于學員在培訓中找到改進方向。

適合對象：董事長、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、總監(jiān)、部門主管、子分公司經(jīng)理、后備干部、各類組織里的各級管理人員
培訓方式：案例分析、情景模擬、角色扮演、自我評測、小組討論
評估工具：使用具有國際水準的領(lǐng)導(dǎo)風格和領(lǐng)導(dǎo)力水平的評估問卷。

課程大綱
第一講  導(dǎo)論：什么是領(lǐng)導(dǎo)
培訓收益
本講的重點在于幫助學員理解下列問題：
第一，主管帶動員工一起工作的策略是“領(lǐng)導(dǎo)”而不是“管理”。
第二，領(lǐng)導(dǎo)是每個人大腦特有的能力，每個人都有著“領(lǐng)導(dǎo)”的天賦。
第三，組織的執(zhí)行力大量發(fā)生在業(yè)務(wù)流程中，即發(fā)生在一線員工的橫向合作關(guān)系中。在一線員工的橫向合作中，彼此的關(guān)系只能被視為影響與被影響（即領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)），而不是管理與被管理。在這個背景下，本單元幫助學員理解“為什么要開發(fā)組織中的領(lǐng)導(dǎo)力資源？”
本講涉及的管理心理學的經(jīng)典理論有：
.自我領(lǐng)導(dǎo)理論
.左右腦分工理論
重點學習內(nèi)容
本講的重點在于幫助學員理解組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為并不是管理人員特有的行為。
1、大腦的結(jié)構(gòu)與每個人的領(lǐng)導(dǎo)天賦
2、基本概念：什么是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者
3、解析組織內(nèi)部人與人的相互影響的過程
4、為什么說每個員工都是領(lǐng)導(dǎo)者！
5、領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系模式
授課輔助工具
本講使用3個視頻案例，讓學員在練習中理解什么是領(lǐng)導(dǎo)？

第二講  角色認知：從管理者向領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型
培訓收益
第一，提升自我認知和角色認知的能力。
第二，學會一種技能：將組織中的垂直關(guān)系轉(zhuǎn)化為平行的領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系。
第三，了解自己的權(quán)力結(jié)構(gòu)，以及權(quán)力的來源。
第四，澄清自己的核心價值觀。
本講涉及的管理心理學經(jīng)典理論有：
.自我認知理論
—人際關(guān)系理論
.角色管理理論
本講重點內(nèi)容
1、野牛型團隊與大雁型團隊；
2、何時領(lǐng)導(dǎo)? 何時追隨?
3、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別
4、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力結(jié)構(gòu)——八種權(quán)力；
5、為什么說主管的職位權(quán)力來自員工？
6、如何獲得人格權(quán)力？
7、如何澄清個人的價值觀？
授課輔助工具
學員在觀摩視頻案例之后進行案例討論：
視頻案例1：誰是領(lǐng)導(dǎo)者
視頻案例2：不愿接受任務(wù)的員工
視頻案例3：員工對主管的任務(wù)優(yōu)先級不認同

第三講  準備度評估：識別員工狀態(tài)的策略
培訓收益
領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要任務(wù)是知人善任。本講的重點是指導(dǎo)學員學習“知人善任”中的“知人”環(huán)節(jié)。所謂“知人”,用管理心理學的術(shù)語來表達就是“了解對方的準備度”。識別員工準備度的能力是管理者最基礎(chǔ)的管理技能。請參考下圖（工作準備度）。
本講涉及的管理心理學的經(jīng)典理論有：
.動機理論
.歸因理論
.權(quán)變理論
本講重點內(nèi)容
1、什么是準備度？
2、準備度水平的四種狀態(tài)。
3、構(gòu)成員工能力的四要素；
4、構(gòu)成員工意愿的三要素；
5、員工準備度評估對管理者轉(zhuǎn)換為領(lǐng)導(dǎo)者角色有哪些要求？
6、員工準備度評估對于主管的工作授權(quán)有哪些影響？
7、員工準備度評估與對人才配置及團隊建設(shè)
8、員工的天賦對于準備度的影響；
9、員工的動機與需求對于準備度的影響。
授課輔助工具
本講使用4個視頻案例，幫助學員做好準備度診斷。
課堂練習-角色扮演
針對R1準備度狀態(tài)的被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣做？

第四講  怎樣正確的運用領(lǐng)導(dǎo)風格
培訓收益
在擔任管理職位時，管理者必須具有影響他人的能力。研究表明，管理者的影響力來源于正確運用四種領(lǐng)導(dǎo)風格。盡管大量的調(diào)查表明各類機構(gòu)的管理者正在使用四種領(lǐng)導(dǎo)風格，但是具體到每個領(lǐng)導(dǎo)者，人們?nèi)匀挥凶约旱钠谩＠缬腥颂貏e偏愛“干預(yù)+勸服”的推銷式領(lǐng)導(dǎo)風格。調(diào)查表明，高影響力的管理者能夠靈活運用四種領(lǐng)導(dǎo)風格。本課程將針對學員個人測試領(lǐng)導(dǎo)風格。通過領(lǐng)導(dǎo)風格測試，將使學員意識到自己平時偏好使用哪種領(lǐng)導(dǎo)風格，從而使學員清晰的看到自己的優(yōu)勢、短板和改進的方向。
本講指導(dǎo)學員學習使用四種領(lǐng)導(dǎo)風格。
本講涉及的管理心理學的經(jīng)典理論有：
.情境理論
—領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論
—路徑-目標理論
本講重點內(nèi)容
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)風格？
2、領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響力的兩類行為：工作行為與關(guān)系行為。
3、怎樣運用“工作行為”提升員工的責任感和承諾度？
4、怎樣運用“關(guān)系行為”提升員工的責任感和承諾度？
5、案例討論：總是使用同一種領(lǐng)導(dǎo)風格是否能夠激勵他人?
6、怎樣做到“因人而異，因時而宜，因事而宜”？
7、領(lǐng)導(dǎo)風格的四種類型
風格一：告知式領(lǐng)導(dǎo)風格
風格二：推銷式領(lǐng)導(dǎo)風格
風格三：參與式領(lǐng)導(dǎo)風格
風格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風格
授課輔助工具
本講使用了4個視頻情境案例。
課堂練習-角色扮演
針對R2準備度狀態(tài)的被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣做？

第五講  領(lǐng)導(dǎo)者的聆聽技巧
培訓收益
本講的重點在于幫助學員學習聆聽技巧。通常，高情商的主管們很在乎聆聽的態(tài)度。不過，現(xiàn)代心理學的研究發(fā)現(xiàn)，謙卑的聆聽態(tài)度并不能確保你聽到對方言談中的真正內(nèi)容。如果主管不善于聆聽，怎么能夠正確的判斷對方的準備度呢?又怎樣能夠正確的使用領(lǐng)導(dǎo)風格？
本講涉及的管理心理學的經(jīng)典理論有：
—心智計算理論
—心智模塊理論
—認知決定感知理論
—身心微語言理論
重點學習內(nèi)容
1、卡茨模型：溝通能力的重要性
2、選擇性認知：領(lǐng)導(dǎo)者的溝通障礙
3、無聲語言：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力中的作用
4、領(lǐng)導(dǎo)者的聆聽層次
5、領(lǐng)導(dǎo)者克服聆聽障礙的策略

第六講 員工激勵：將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者
培訓收益
領(lǐng)導(dǎo)力實證研究表明，一方面，如果沒有追隨者，管理者無法轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要保持追隨者的熱情。但是，追隨者不會憑空產(chǎn)生。張理軍博士在心理學研究成果的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)學員認識到只有善于發(fā)現(xiàn)并滿足員工的基本需要才會將員工轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者。本講培養(yǎng)學員探索員工隱性需求的能力。
本講重點內(nèi)容
1.將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者的四個策略
2.怎樣理解他人的心理需求
3.怎樣區(qū)分員工的顯性需求和隱性需求
4.挖掘追隨者隱性需求的五種方法 
5.長期穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者關(guān)系的三種技巧
授課輔助工具
本講使用了兩個視頻案例。學員在觀摩錄像之后進行案例分析和討論。
課堂練習-角色扮演
針對R3準備度狀態(tài)的被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣做？

第七講 有效授權(quán)：提升部屬的責任感和滿意度
培訓收益
本講幫助學員解決以下問題：
第一，怎樣通過工作授權(quán)成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者？
第二，怎樣根據(jù)員工的能力和意愿水平授權(quán)？
第三，在你的組織里，你必須成為最聰明的人嗎？
本講重點內(nèi)容
1、領(lǐng)導(dǎo)行為的應(yīng)變性與領(lǐng)導(dǎo)者的彈性思維
2、主管在授權(quán)中有哪些心理障礙？
3、授權(quán)的前提-準備度的評估
4、對于同一位下屬及其同一項任務(wù)：
a) 什么情況下可以授權(quán)?
b) 什么情況下不能授權(quán)?
c) 什么情況下應(yīng)當收權(quán)？
5、領(lǐng)導(dǎo)者怎樣做到不替被領(lǐng)導(dǎo)者“解決問題”？
6、有效授權(quán)的六個要素
7、怎樣避免逆向授權(quán)？
授課輔助工具
本講使用3個視頻案例。幫助學員理解如何通過有效授權(quán)成為領(lǐng)導(dǎo)者。
課堂練習-角色扮演
針對R4準備度狀態(tài)的被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣做？

如何從技術(shù)走向管理培訓