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管理實戰(zhàn)操作專家，國家注冊咨詢師，國家科技部火炬創(chuàng)業(yè)導師，國際職業(yè)認證標準聯合會認證的高級企業(yè)培訓師，西安宏略管理咨詢公司總經理。
西安交通大學陜西工商管理學院客座教授、管理學院MBA、EMBA(總裁班)連續(xù)11年核心課程特聘講師；西安市人力資源沙龍（協會）理事長。
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薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現部門新員工級別低、經驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來，新項目可能延
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調薪政策。正常公司有調薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調薪，即便公司取消調薪窗口，業(yè)務骨干若
給員工發(fā)錢需從三個維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當有企業(yè)出價更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學習成長
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結合，薪酬和績效管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
跟老板主動提漲薪不是壞事，因為老板有其邏輯： 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔更多責任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬結構：將原有固定額度工資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調整后為 10000 - 20
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學問，經濟不好時發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實現員工與企業(yè)雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
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