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姬老師畢業(yè)于桂林理工大學(xué)，研究生學(xué)歷，進(jìn)入職場后為歷任國內(nèi)外知名企業(yè)的區(qū)域總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等職位。 姬老師針對企業(yè)如何做到有效激勵員工方面擁有豐富的授課和輔導(dǎo)經(jīng)驗，在提升員工的自我管理能力和團(tuán)隊協(xié)作能力方面，長期受邀為多家公司提供培訓(xùn)。課程融合東西方管理思想，針對學(xué)員面對的具體能力短板，設(shè)計對針對【點擊詳細(xì)】

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客觀績效指標(biāo)四種常用方法評分

績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實際完成情況，除以計劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困

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績效分析如何開展，四個維度分析

績效評價當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

鐘意 2720 瀏覽次數(shù)

有效提取崗位的考核指標(biāo)，四步操作法

績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知

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3個成果搭建績效管理體系

從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表

陳思岐 254 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，

任曉艷 166 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯誤認(rèn)知，認(rèn)為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實則適得其反。

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部門負(fù)責(zé)人優(yōu)秀，下面的員工就不可能優(yōu)秀

對于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)

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績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

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