已加入本站434天 , 點擊量：26396 次
許OK博士在多家上市公司有近20年的高管實戰(zhàn)經驗，涉及研發(fā)、項目管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等多個模塊；并在國內多家咨詢公司擔任過戰(zhàn)略咨詢、人力、IT與流程等模塊咨詢顧問，負責過近百個甲乙方的億級、千萬級項目；許博士有豐富的企業(yè)實戰(zhàn)經驗和系統(tǒng)的管理理論基礎，致力于助力快速發(fā)展型企業(yè)解決企業(yè)發(fā)展中遇到【點擊詳細】
一個完整的績效指標，至少應該由四個部分組成： 一、指標名稱。這個指標叫什么，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標，它到底是什么意思，并不是每個指標都有標準的名稱，有些指標就是設計者，根據自己的理解取
員工績效不好責任在誰呢？大多數管理者認為是員工的問題。經實際研究調研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數據對于關注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務有沒有完成，責任是在誰呢，是在管
增量績效跟業(yè)績下滑、經營困難沒有直接的前置性關系。增量績效不是大家僅理解的超額獎金，其外延表現為增長、增效和增肥。很多企業(yè)經營困難、業(yè)績下滑時，仍可做增量績效。在沒有增長時要盡可能牽引增長，可跑贏大盤、對手或自己，需選一個基準值（如與目標比
很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng)，實則適得其反。
績效考核的正確使用方法，具體內容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設計過于強調考核，員
績效管理的操作程序如下： 一、績效準備階段：主要工作內容包括：績效指標的提取、標準的設置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設計績效獎懲機制，并與員工進行前期的績效溝通，爭取在目標的制定上和大家達成一致，還有
績效指標不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時，第一反應就是去套模板，經常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應該用什么指標，銷售人員考核應該用什么指標，財務人員考核又應該用什么指標等等，我咋知
簡單提取績效指標的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜艘欢ㄊ菑膯T工的崗位職責，和工作內容當中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎勵。
倪榮華
伍純
趙泊瑜
劉恒恩
王翔
陳春曉
王萬多
呂鑫
陳思岐
徐力
王棟洲
陳賽紅
樸宏
史建領
胡亮