目前為某大型消費品企業(yè)信息部門負責人,企業(yè)信息系統(tǒng)和業(yè)務數(shù)據(jù)分析資深顧問,同濟大學建筑管理工程專業(yè)畢業(yè),并在ENPC-Tongji獲得MBA學位。先后就職于國內(nèi)外*的管理軟件公司,從事ERP系統(tǒng)的方案咨詢和實施顧問工作,曾為數(shù)十家企業(yè)提供關于集中財務控制、信息系統(tǒng)規(guī)劃、供應鏈系統(tǒng)建設、業(yè)務流程梳理和【點擊詳細】
大廠年薪 100 萬,實際到手多少錢?進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬,通常一部分是現(xiàn)金,一部分是股票,假設現(xiàn)金 80 萬,股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來崗
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
HR 報的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術:感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪,提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率,就一定不能過于直接,以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略: 一、您為什么會從之前的公司離職? 二、您對我們公司之前有過了解嗎?為什么會選擇給我們投遞簡歷? 三、您是
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足,致使員工猜疑不滿,影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制,后公開薪酬結構與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng),提升員工公平感和信任度,促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點,通俗點,一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕,掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
給員工發(fā)錢需從三個維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎金、提成,能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷,若只有此類錢,當有企業(yè)出價更高,員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學習成長