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溝通需要向下走，向一線走，軍隊的基礎(chǔ)在士兵，下基層是部隊干部的管理特色之一，也是解放軍內(nèi)部的溝通方法之一。領(lǐng)軍打仗的人要能夠帶好兵，要始終不離士兵，不離基層。解放軍部隊有這樣一個傳統(tǒng)，上至軍委主席、總參謀長、大區(qū)的司令，下至師長、團長，下部...
主要探討了什么樣的領(lǐng)導值得追隨，即職場貴人的特質(zhì)，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fā)展的領(lǐng)導，具體內(nèi)容如下。值得追隨的領(lǐng)導特質(zhì)。 一、重視下屬利益并給予回報。真正值得追隨的領(lǐng)導會惦記下屬利益，對下屬付出給予實際回報。與之相反，有些領(lǐng)導只
在一段關(guān)系中誰先改變誰先受益，在職場中主動改變，上級也會因之改變。朋友訴苦稱領(lǐng)導外行、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻大卻未被提及，在團隊壓抑想離職。但換環(huán)境未必能遇理想領(lǐng)導，所以學會向上管理、掌握向上溝通主動權(quán)很重要。 一、管
在職場中培養(yǎng)做事和做人兩種能力最重要。職場中優(yōu)秀的人有以下明顯表現(xiàn)。 一、是做事角色轉(zhuǎn)換快、效率高、執(zhí)行力強且結(jié)果導向。 二、是溝通無障礙，遇到障礙也能以解決問題為出發(fā)點進行良好溝通。 三、是有自己獨有的工作方式且學習能力
有人咨詢，自己學了線上網(wǎng)課或線下培訓的人力資源實操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時候?qū)W習的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術(shù)語以及國家相關(guān)標準，會流程不代表能解決問題。做任何工作都會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后
很多老實人不容易被提拔當領(lǐng)導是因為身上存在三個毛病及相應改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務(wù)一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被動等待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核心是
領(lǐng)導為啥會袒護小人？ 一、狗腿子因長在狗身上而得名，小人能蹦跶是因為領(lǐng)導默許，一個字 “絕”。 二、沒人喜歡當壞人，領(lǐng)導也一樣，但壞人壞事總得有人做。 三、有些人正面競爭不過小人，便依附領(lǐng)導耍陰招，
管理者發(fā)現(xiàn)問題的能力比解決問題的能力更重要，主要有兩個原因： 一、解決問題有 4 個步驟，是從發(fā)現(xiàn)問題開始的，如果連發(fā)現(xiàn)問題都做不到，就談不上后面如何分析問題。 二、管理者在現(xiàn)場見慣了，對很多問題習以為常而發(fā)現(xiàn)不了問題，這時就需
職場中若被領(lǐng)導穿小鞋，原因多為自身服從性、配合度等與領(lǐng)導利益或權(quán)力沖突致其面子受損。表現(xiàn)為故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場經(jīng)驗積累契
有同學因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評價和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是干部選拔基礎(chǔ)，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
價值觀是內(nèi)心深處對事物的排序和取舍。它平時低調(diào)，關(guān)鍵時刻影響決策。周五朋友小麗約周六相聚，因周六要給客戶講課便改約。當晚媽媽眩暈癥發(fā)作，毫不猶豫送媽媽去醫(yī)院并與客戶協(xié)商改時間。對朋友沒時間是因認為事業(yè)比朋友重要，當親情與事業(yè)沖突時選擇親情，
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個人、每一處細節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因為有管理者為其分擔工作，老板只關(guān)心部門整體效應，若真正干活的人被逼走，各項指標會變差，這時
優(yōu)秀員工辭職對公司損失巨大，因其培養(yǎng)成本高，其離職給公司敲響三個警鐘： 一、分配機制問題：員工收入與付出不成比例，感覺不公平，說明公司分配機制可能存在缺陷。 二、企業(yè)文化反思：公司要思考企業(yè)文化建設(shè)是否為員工生活和家庭做了貢獻，
管理者每天都在做管理，而什么是管理是個重要問題。先講一個案例，前天接到客戶需求，要在昨天上午 9 點半到青島訪談，但負責該區(qū)域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況后安排其休息，必要時讓其
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應果斷開掉，否則對團隊和公司危害極大： 一、亂發(fā)脾氣、情緒不穩(wěn)定：員工一聽其說話就無名火起，想辯駁，整個團隊會被攪得雞犬不寧。 二、極強的控制欲：時刻糾正員工，表面是細節(jié)控實則控制欲強，
部門設(shè)置的五類常見問題及應對。 一、部門設(shè)置的重要性。 1. 部門是組織完成任務(wù)而設(shè)的有權(quán)管轄事務(wù)的機構(gòu)，能將業(yè)務(wù)工作歸類，為崗位人員專業(yè)化提供可能，明確其分工與職責是提高組織效率和促進團隊協(xié)作的關(guān)鍵。 二、五類
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xù)這樣管理會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請示匯報，下屬不敢做決策，久
評價管理者管理水平，除看團隊業(yè)績外，還要看部門人員成長速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長，成為管理者后成功與他人成長相關(guān)，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對此可從
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定收入后性情會變，變得寬容優(yōu)雅。女生應賺錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡定從容，更能堅持原則底
在職場上，領(lǐng)導的類型對個人發(fā)展至關(guān)重要。好領(lǐng)導能營造良好團隊氛圍、提升工作效率，而跟錯領(lǐng)導則會使職業(yè)道路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員工節(jié)奏、不值得跟隨的領(lǐng)導類型： 一、不誠信的領(lǐng)導。這類領(lǐng)導喜歡說大話、畫大餅，承諾無法兌現(xiàn)，讓員工在工
遇到好領(lǐng)導能助員工發(fā)展，而無能領(lǐng)導則會帶來諸多問題。無能領(lǐng)導一般有以下九大特征。 一、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結(jié)果不給指導。 四、事情搞砸就怪下屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
判斷一個車間主任是否值得培養(yǎng)，重點看其能否扛事，主要體現(xiàn)在以下四個方面： 一、邏輯性強：任何工作到手，能從目的、目標、關(guān)鍵行動路徑、達成計劃到結(jié)果性評價指標設(shè)定快速拆解。 二、正能量者：遇到問題不抱怨，積極想辦法解決并努力踐行。
剛被提拔為管理新手，若想快速穩(wěn)定人心、做出業(yè)績并讓領(lǐng)導刮目相看，可從以下三招入手： 第一招：和上級同步現(xiàn)階段工作重點。上級布置工作任務(wù)時，不管提及幾個任務(wù)，新手管理者先鎖定一到兩個重要且緊急的項目，因為新手管理百分之九十九的失敗案例都
優(yōu)秀管理者具備 “強者思維”，體現(xiàn)在以下方面： 一、直面現(xiàn)實：困難和問題在職場常見，敢于直面需要勇氣，堅持下來成為習慣，最終成為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下屬會使人心渙散
在項目咨詢中，很多老板都希望外聘大咖解決企業(yè)人才問題。企業(yè)發(fā)展會使對員工要求提高，老板感覺現(xiàn)有人才跟不上發(fā)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人取得成績需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否適合其施展才華、現(xiàn)有人員與之是否合拍都不確定。其成
2023 年與很多企業(yè)老板交流，老板們常感慨無人替自己分憂。原因主要有以下幾點。 一、首先，老板不帶團隊，其結(jié)果是公司能力上限取決于老板能力高限。 二、其次，存在激勵不相容問題，老板掙錢而員工沒掙到錢，大家心思不齊，無法形成力出
老板存在以下五種表現(xiàn)會讓員工心寒，若企業(yè)有這些問題，難以留住好員工： 一、工資千年不變：員工能力提升，自身價值增加，但工資始終不漲，老板卻愿花雙倍薪資招新人，卻不給老員工加薪。 二、死摳細節(jié)：對周報晚交一小時、員工眼色表情不對等
空降的管理層若想存活，應去帶團隊而非單純管理。因多數(shù)空降管理層想管卻管不好，最后陷入困境。來到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中常有老油子，難以推動，想動他們可能因上級重視感情而受阻；還有可能存在各種關(guān)系戶，更難處理。 二、好不
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調(diào)品調(diào)話術(shù)等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
當下屬工作未達預期時，管理者不應只是批評，而應與下屬共同探尋問題原因，多問幾個 “為什么”。具體做法如下： 一、在內(nèi)部找原因：不要總是從外部找問題，而應著眼于內(nèi)部。 二、在主觀上找問題：避免在客觀方面找借
組織管理層級并非越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管理與管理層級關(guān)系。 1. 進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，希望實現(xiàn)扁平化管理，因其管理層級少、組織結(jié)構(gòu)簡單，能使管理指令快速傳達到執(zhí)行一線，提高管理效率。而管理層級過多會