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某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿(mǎn)，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開(kāi)薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢(xún)系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪...
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。 ...
一家科技公司為招聘高級(jí)軟件工程師設(shè)計(jì)多輪面試流程，含技術(shù)筆試、編程測(cè)試、行為面試和團(tuán)隊(duì)討論。面試中面試官考察候選人專(zhuān)業(yè)技能，通過(guò)行為面試了解其解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作態(tài)度與職業(yè)規(guī)劃。還邀技術(shù)團(tuán)隊(duì)核心成員參與確保與團(tuán)隊(duì)文化契合，最終選拔出優(yōu)秀人...
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對(duì)候選人綜合表現(xiàn)全面評(píng)估，包括專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)契合度等，又對(duì)入圍者進(jìn)行背景調(diào)查核實(shí)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻(xiàn)大且口碑...
當(dāng)有兩個(gè)以上合適候選人時(shí)企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對(duì)管理崗位強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當(dāng)有多個(gè)候選人都合適時(shí)，企業(yè)會(huì)面臨選擇困難，如一家公司招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過(guò)幾輪面試剩下兩人都...
新招員工很多但優(yōu)秀的留不下幾個(gè)是很多企業(yè)的難題，解決方法如下。分辨新員工類(lèi)型。 一、能力強(qiáng)、意愿強(qiáng)的員工。給明確目標(biāo)和合理獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，放手讓其去干。 二、能力強(qiáng)、意愿不高的員工。私下多互動(dòng)，將其心態(tài)和公司目標(biāo)結(jié)合，讓其感受溫暖和發(fā)...
我經(jīng)常聽(tīng)到身邊的人資說(shuō)自己不是人力資源專(zhuān)業(yè)出身，自己的專(zhuān)業(yè)能力不夠。那我們就來(lái)探討一下如何快速提高自己的專(zhuān)業(yè)段位。其實(shí)大多數(shù)HR都是愛(ài)學(xué)習(xí)的，先要明白學(xué)什么。很多時(shí)候不是咱不努力，是咱不知道學(xué)什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自...
有很多人習(xí)慣于當(dāng)工作遇到不開(kāi)心或者是不順利的時(shí)候，這樣盲目的辭職換工作，很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作越換越差。如果不換的話(huà)，好像工作確實(shí)也讓人不怎么滿(mǎn)意。那是不是有一種可能性，就是不要頻繁的換工作，通過(guò)優(yōu)化或改變目前工作的某些條件，讓工作越來(lái)越滿(mǎn)意...
hr應(yīng)聘如何讓面試問(wèn)題亮點(diǎn)突出？雖然hr通常是面試別人的人，但是很多人并不明白在面試中如何回答把問(wèn)題回答到點(diǎn)子上。我們來(lái)探討如何讓作為hr的你在面試中通過(guò)問(wèn)題回答表現(xiàn)出你的專(zhuān)業(yè)度和亮點(diǎn)。企業(yè)招聘hr無(wú)非想要判斷的是你的實(shí)操能力，包括對(duì)業(yè)務(wù)的...
很多中小企業(yè)在自己細(xì)分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場(chǎng)紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤(rùn)，但他們會(huì)有一個(gè)普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒(méi)有找到一個(gè)把這塊工作做好的人。說(shuō)人力資源做...
小企業(yè)降本減負(fù)采用靈活用工當(dāng)然是最省的用工方式，但是企業(yè)的問(wèn)題是雇傭的發(fā)工資的員工都管不到一起，不發(fā)工資的靈活用工如何來(lái)管理。具備什么樣管理基礎(chǔ)的小企業(yè)才可以采用靈活用工，企業(yè)對(duì)于靈活用工這種用工方式的顧慮和風(fēng)險(xiǎn)考慮有哪些，什么樣的小企業(yè)可...
老板文化的三層境界是什么？ 1、我認(rèn)為第一層就是我們常說(shuō)的老板文化，這個(gè)公司是老板創(chuàng)造的，他的個(gè)性特征，他的喜好。當(dāng)然在這個(gè)企業(yè)帶有鮮明的特征，智能決定這個(gè)企業(yè)的生與史。 2、我認(rèn)為老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，...
什么樣的人適合做人力資源管理呢？我認(rèn)為什么樣的人都適合做人力資源管理，大家覺(jué)得肯定好笑。我解釋一下，其實(shí)人力資源管理有三層境界。 1、是人力資源管理部門(mén)的歸口管理，就是我們常說(shuō)的人力資源部人事部一個(gè)部門(mén)的歸口管理。 2、人力資源...
據(jù)說(shuō)是要有1000個(gè)應(yīng)聘，只能招到一個(gè)人，那我想強(qiáng)調(diào)的是什么呢？就是招人實(shí)際上是一件非常重要的事情。找對(duì)一個(gè)人，是很重要的，其中包括兩層，意思就是拒絕了不該拒絕的人，找了不該找的人。這個(gè)東西到底有什么訣竅呢？現(xiàn)在很多課都在講，其實(shí)格魯夫講了...
招聘失敗的概率大約有40%，很多時(shí)候招到錯(cuò)誤的人，比招不到人損失更大。招聘這個(gè)在人力資源工作中最基礎(chǔ)的工作，失敗的原因都有哪些呢？接下來(lái)我們就分享十個(gè)最典型的案例來(lái)說(shuō)明招聘失敗的原因。 1、就是沒(méi)有準(zhǔn)確的工作描述。在我們的招聘廣告中，...
疫情讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越卷，利潤(rùn)的獲取越來(lái)越難，在這樣的情況下，各個(gè)公司尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于招人用人越來(lái)越謹(jǐn)慎，越來(lái)越重視每個(gè)員工的價(jià)值創(chuàng)造。后疫情時(shí)代，企業(yè)在招人方面會(huì)有八個(gè)比較明顯的變化。 1、就是正式員工要少而精。過(guò)去企業(yè)會(huì)...
面試中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，我們叫他群面，一般大的企業(yè)和機(jī)構(gòu)在校招時(shí)，因?yàn)楹蜻x人眾多，為了提高面試的效率，更快的甄別人才，會(huì)涉及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)，也就是我們說(shuō)的群面，設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中一般的流程是這樣子的。 1、首先是規(guī)則和說(shuō)明環(huán)...
我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的一些約定俗成的表達(dá)方式。比如說(shuō)n，n+1，2n，還有人會(huì)提出2n加1等其他的計(jì)算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動(dòng)者對(duì)法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專(zhuān)業(yè)人士的誤導(dǎo)所致...
從某種意義上來(lái)說(shuō)，所有的管理者應(yīng)該都是人力資源管理者。因?yàn)樗麄兌家獏⑴c招募、面試、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效等等一系列的人力資源管理活動(dòng)。HR和直線(xiàn)經(jīng)理人的人力資源管理權(quán)限應(yīng)該如何區(qū)分呢？先普及一個(gè)概念叫做職權(quán)。那什么是職權(quán)呢？職權(quán)就是一種做出決策，...
一家發(fā)展中的中小企業(yè)公司的HR，上面給到的招聘預(yù)算不多，下載簡(jiǎn)歷也是省了又省，還需要快速上崗的人才，每天都被部門(mén)的管理者追著要人怎么辦呢？建議是善用技巧，節(jié)約成本，有限的招聘預(yù)算，做到效果的最大化。 第一，人崗精準(zhǔn)匹配，簡(jiǎn)歷要選的對(duì)。...