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做到這四點(diǎn)逆襲做管理層。 1、向上管理。所有的問題都是人的問題，只知道自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)并不夠，還需要了解公司架構(gòu)、業(yè)務(wù)板塊，尤其是大公司，關(guān)系更復(fù)雜，小心成為背鍋俠。 2、打造個(gè)人資產(chǎn)IP。打造自己的IP需要持續(xù)的提升兩個(gè)體系，其...
有同學(xué)因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評(píng)價(jià)和流用。 一、選拔機(jī)制。 1. 選拔標(biāo)準(zhǔn)。是干部選拔基礎(chǔ)，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
電商總監(jiān)首先要有細(xì)節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當(dāng)下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場(chǎng)、直播間如何調(diào)品調(diào)話術(shù)等實(shí)際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國(guó)線上零售競(jìng)爭(zhēng)激烈、渠道碎片化，有眾多平臺(tái)和對(duì)手
價(jià)值觀是內(nèi)心深處對(duì)事物的排序和取舍。它平時(shí)低調(diào)，關(guān)鍵時(shí)刻影響決策。周五朋友小麗約周六相聚，因周六要給客戶講課便改約。當(dāng)晚媽媽眩暈癥發(fā)作，毫不猶豫送媽媽去醫(yī)院并與客戶協(xié)商改時(shí)間。對(duì)朋友沒時(shí)間是因認(rèn)為事業(yè)比朋友重要，當(dāng)親情與事業(yè)沖突時(shí)選擇親情，
當(dāng)下屬工作未達(dá)預(yù)期時(shí)，管理者不應(yīng)只是批評(píng)，而應(yīng)與下屬共同探尋問題原因，多問幾個(gè) “為什么”。具體做法如下： 一、在內(nèi)部找原因：不要總是從外部找問題，而應(yīng)著眼于內(nèi)部。 二、在主觀上找問題：避免在客觀方面找借
之前提到干部管理流程，干部勝任標(biāo)準(zhǔn)是其第一環(huán)，建立標(biāo)準(zhǔn)方法如下。 一、崗位職責(zé)梳理。明確組織對(duì)管理者角色的具體期待。 二、制定能力模型。基于需求分析確定成功管理者必需的能力素質(zhì)，一般分為基礎(chǔ)能力（如認(rèn)知、學(xué)習(xí)、問題解決能力）、組
員工不服管一招搞定！本質(zhì)上是因?yàn)樗麑?duì)你的需求，已經(jīng)低于你對(duì)他的需求了，要從以下四個(gè)方面解決： 一、降低對(duì)他的需求。就是要證明很多工作沒有他一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓他有危機(jī)感。 三、減少資源的支持。
空降高管若要快速存活下來，核心需做好三件事： 一、對(duì)齊目標(biāo)：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標(biāo)，從中提煉當(dāng)下工作計(jì)劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)：新到企業(yè)要對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織摸底，了解人情世故與
領(lǐng)導(dǎo)暗中幫助員工的七個(gè)表現(xiàn)。 一、安排核心工作且詳細(xì)指導(dǎo)，創(chuàng)造完成條件。 二、工作出錯(cuò)時(shí)，在上級(jí)面前解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下幫助成長(zhǎng)。 三、處理跨部門爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，公平公正，維護(hù)員工權(quán)益。 四、為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，傳授經(jīng)驗(yàn)
主要探討了什么樣的領(lǐng)導(dǎo)值得追隨，即職場(chǎng)貴人的特質(zhì)，幫助職場(chǎng)人士識(shí)別并選擇有益自身發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)，具體內(nèi)容如下。值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 一、重視下屬利益并給予回報(bào)。真正值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)惦記下屬利益，對(duì)下屬付出給予實(shí)際回報(bào)。與之相反，有些領(lǐng)導(dǎo)只
評(píng)價(jià)管理者管理水平，除看團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)外，還要看部門人員成長(zhǎng)速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長(zhǎng)，成為管理者后成功與他人成長(zhǎng)相關(guān)，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔(dān)憂徒弟能力超自己而頂替自己，對(duì)此可從
很多事情我們會(huì)因害怕不確定性結(jié)果而停止行動(dòng)，這樣就沒可能了。那些百分百能做到的事大概率無法讓我們提升層次，因?yàn)槟鞘侵貜?fù)。而具有未知可能性的東西能讓我們提升，這叫迭代。所以遇到能提升但不確定的事，我們可以更有鈍感力。既然是不可控因素，干脆不管
在一段關(guān)系中誰先改變誰先受益，在職場(chǎng)中主動(dòng)改變，上級(jí)也會(huì)因之改變。朋友訴苦稱領(lǐng)導(dǎo)外行、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻(xiàn)大卻未被提及，在團(tuán)隊(duì)壓抑想離職。但換環(huán)境未必能遇理想領(lǐng)導(dǎo)，所以學(xué)會(huì)向上管理、掌握向上溝通主動(dòng)權(quán)很重要。 一、管
在職場(chǎng)中培養(yǎng)做事和做人兩種能力最重要。職場(chǎng)中優(yōu)秀的人有以下明顯表現(xiàn)。 一、是做事角色轉(zhuǎn)換快、效率高、執(zhí)行力強(qiáng)且結(jié)果導(dǎo)向。 二、是溝通無障礙，遇到障礙也能以解決問題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行良好溝通。 三、是有自己獨(dú)有的工作方式且學(xué)習(xí)能力
管理者每天都在做管理，而什么是管理是個(gè)重要問題。先講一個(gè)案例，前天接到客戶需求，要在昨天上午 9 點(diǎn)半到青島訪談，但負(fù)責(zé)該區(qū)域的咨詢顧問嚴(yán)重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況后安排其休息，必要時(shí)讓其
2023 年與很多企業(yè)老板交流，老板們常感慨無人替自己分憂。原因主要有以下幾點(diǎn)。 一、首先，老板不帶團(tuán)隊(duì)，其結(jié)果是公司能力上限取決于老板能力高限。 二、其次，存在激勵(lì)不相容問題，老板掙錢而員工沒掙到錢，大家心思不齊，無法形成力出
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應(yīng)果斷開掉，否則對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司危害極大： 一、亂發(fā)脾氣、情緒不穩(wěn)定：?jiǎn)T工一聽其說話就無名火起，想辯駁，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)被攪得雞犬不寧。 二、極強(qiáng)的控制欲：時(shí)刻糾正員工，表面是細(xì)節(jié)控實(shí)則控制欲強(qiáng)，
求人辦事有技巧和套路，高手掌握三大潛規(guī)則。 一、求人辦事前做好鋪墊。 1. 鋪墊關(guān)系。利用熟人、朋友、同事關(guān)系，辦事會(huì)更順利。 2. 鋪墊利益。明確自己能給對(duì)方帶來的利益，因?yàn)闆]人愿意一直無償幫忙。
在項(xiàng)目咨詢中，很多老板都希望外聘大咖解決企業(yè)人才問題。企業(yè)發(fā)展會(huì)使對(duì)員工要求提高，老板感覺現(xiàn)有人才跟不上發(fā)展，便想重金聘請(qǐng)大咖。然而，一個(gè)人取得成績(jī)需天時(shí)地利人和，大咖雖順應(yīng)天時(shí)，但平臺(tái)是否適合其施展才華、現(xiàn)有人員與之是否合拍都不確定。其成
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績(jī)，繼續(xù)這樣管理會(huì)造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績(jī)是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請(qǐng)示匯報(bào)，下屬不敢做決策，久
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時(shí)難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定收入后性情會(huì)變，變得寬容優(yōu)雅。女生應(yīng)賺錢。不缺錢時(shí)與人交往、與客戶溝通會(huì)更淡定從容，更能堅(jiān)持原則底
管理者發(fā)現(xiàn)問題的能力比解決問題的能力更重要，主要有兩個(gè)原因： 一、解決問題有 4 個(gè)步驟，是從發(fā)現(xiàn)問題開始的，如果連發(fā)現(xiàn)問題都做不到，就談不上后面如何分析問題。 二、管理者在現(xiàn)場(chǎng)見慣了，對(duì)很多問題習(xí)以為常而發(fā)現(xiàn)不了問題，這時(shí)就需
判斷一個(gè)車間主任是否值得培養(yǎng)，重點(diǎn)看其能否扛事，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面： 一、邏輯性強(qiáng)：任何工作到手，能從目的、目標(biāo)、關(guān)鍵行動(dòng)路徑、達(dá)成計(jì)劃到結(jié)果性評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定快速拆解。 二、正能量者：遇到問題不抱怨，積極想辦法解決并努力踐行。
很多老實(shí)人不容易被提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)樯砩洗嬖谌齻€(gè)毛病及相應(yīng)改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時(shí)就黑臉，布置任務(wù)一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對(duì)事不對(duì)人。 二、不敢問、習(xí)慣被動(dòng)等待、不喜歡主動(dòng)溝通、不敢爭(zhēng)取。核心是
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個(gè)人、每一處細(xì)節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因?yàn)橛泄芾碚邽槠浞謸?dān)工作，老板只關(guān)心部門整體效應(yīng)，若真正干活的人被逼走，各項(xiàng)指標(biāo)會(huì)變差，這時(shí)
很多人對(duì)老板不可或缺的能力有不同看法，實(shí)際上老板真正不可或缺的能力有三個(gè)： 一、戰(zhàn)略眼光：要能了解未來趨勢(shì)，從中發(fā)現(xiàn)與自身能力和資源匹配的商機(jī)，如同雷軍所說站在風(fēng)口上豬都能飛起來，老板要有發(fā)現(xiàn)風(fēng)口的能力。 二、組織能力：找到商機(jī)
老板一定是狠人，若要成為優(yōu)秀老板需具備以下三點(diǎn)： 一、目標(biāo)感強(qiáng)：在其面前只有是非對(duì)錯(cuò)，不糾結(jié)。項(xiàng)目盈利則快速投入發(fā)展，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目標(biāo)達(dá)成，因?yàn)橐钕氯?，而非殘忍? 二、自律性強(qiáng)：沒有老板天天好吃懶做或只想著風(fēng)花雪
有人咨詢，自己學(xué)了線上網(wǎng)課或線下培訓(xùn)的人力資源實(shí)操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時(shí)候?qū)W習(xí)的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術(shù)語以及國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)流程不代表能解決問題。做任何工作都會(huì)遇到問題。 一、首先要進(jìn)行分析，找到原因后
優(yōu)秀員工辭職對(duì)公司損失巨大，因其培養(yǎng)成本高，其離職給公司敲響三個(gè)警鐘： 一、分配機(jī)制問題：?jiǎn)T工收入與付出不成比例，感覺不公平，說明公司分配機(jī)制可能存在缺陷。 二、企業(yè)文化反思：公司要思考企業(yè)文化建設(shè)是否為員工生活和家庭做了貢獻(xiàn)，
最近在幫助企業(yè)做年度總結(jié)復(fù)盤，上次已對(duì)業(yè)績(jī)復(fù)盤做了闡述，但忽略了部門管理者領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的自我復(fù)盤。每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力會(huì)影響目標(biāo)完成和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。管理者要從三個(gè)維度思考。 一、反思與上司過往合作中上司的具體需求，以及如何溝通協(xié)作
管理者需具備信息辨別能力，親眼所見親耳所聞之事未必為真，傳聞更需謹(jǐn)慎對(duì)待。上一家公司有位姓吳的銷售，在公司五年，前兩年做技術(shù)表現(xiàn)一般，轉(zhuǎn)銷售后如開掛般。第三個(gè)月起幾乎每月是銷冠，轉(zhuǎn)銷售第二年業(yè)績(jī)占公司總量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因