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哪些崗位更適合推行彈性量化的激勵性的薪酬，其實所有的崗位都適合。但是一線、二線經(jīng)營型和非經(jīng)營型崗位，它的適應的程度是有區(qū)別的。比如財務，就可能激勵的力度就會減少。因為財務的工作它有一個既定的流程和規(guī)則。本身財務的工作就沒有太大的彈性，如果一...
老板愿意分錢是永遠不會錯的，但是一定要學會如何分錢，花在刀刃上的錢，才能買到想要的東西。很多企業(yè)還是憑感覺，憑感情，缺乏數(shù)據(jù)和機制，其實對留人也沒有幫助，更多的是用機制跟方法來解決這個問題。員工的薪酬和一些獎勵或者激勵，他既是一個大薪酬高的...
胖東來的服務到底有多變態(tài)？首先，在胖東來沒有你買不到的商品，如果你有什么貨缺了，胖東來開飛機也給你買回來。在胖東來買東西，永遠不需要擔心售后服務，哪怕是你吃過的，只要你不滿意，隨時可以退貨。有一個顧客在胖頭來買的烤鴨吃的太咸了，他在公眾號上...
員工為什么總是不滿意自己的薪酬？工資是老板定的，又是相對固定的，達不到員工內(nèi)心的期望。員工想加多少工資，也是老板給的。加薪還是要等到年底，甚至一年以上。 解決方向：讓員工為自己干，為自己加工資，讓員工的工資以自己創(chuàng)造的價值，其公司的效...
企業(yè)最近的狀況，因為疫情的原因，已經(jīng)有三個項目暫停下來了，也有員工陸續(xù)離職。開始意識到企業(yè)內(nèi)部肯定存在問題，為此他做了一個員工的調(diào)薪方案。這個調(diào)薪方案看了一下，覺得問題很大，很多企業(yè)都有這樣的情況，但是很多企業(yè)沒有覺察到。一線員工的底薪上調(diào)...
員工說給多少錢，干多少活，這句話錯了嗎？有沒有發(fā)現(xiàn)，有一些人只要你叫他加一下班，或者是多布置一點工作來干，他就會百般推脫，很難安排下去。他們的口頭禪是什么？就是給多少錢干多少活，你給他發(fā)5000工資，我就要干5000的活，干嘛，我要干到七八...
業(yè)務員只能用底薪加提成嗎？底薪加提成是大部分企業(yè)的業(yè)務員最常用的薪酬模式，高業(yè)績者得高收入看起來非常的合理，但是其實底薪加提成的模式卻存在著明顯的局限性。 第一，新員工加入公司的前幾個月都是沒什么業(yè)績的，他們的提成一定不多，這種情況下...
前兩天，一則關于米哈游今年年終獎高達108個月的月薪的消息傳遍了互聯(lián)網(wǎng)。對此米哈游資深的員工就向媒體表示，其實不同于騰訊的那種低月薪高年終獎的激勵做法，米哈游等新興的游戲公司普遍采用拉高月薪，降低年終獎的薪酬策略，用純粹現(xiàn)金到手的方式來吸引...
拿固定工資的員工想年年多加點工資，實現(xiàn)高薪的理想，幾乎是一件不可能完成的任務。 一、對員工而言，薪酬固定雖然有一定的安全感，但缺乏上升空間。 二、對老板而言，固定薪酬滿足了員工的需求，但解決不了員工動力的問題。 拿著固定工...
給員工發(fā)固定工資是利大還是弊大？首先，員工拿著固定工資，不可能會自動自發(fā)的工作，因為干與不干，干多干少，干好干壞一個樣。加薪要等一年以上，員工必定會缺乏熱情和高意愿，難以發(fā)揮出自己最大的價值，這也是對人才和人效的最大浪費。這種損失不只體現(xiàn)在...
為什么利益驅動是最好的績效考核?？冃Э己说哪康氖菫榱烁纳瓶冃В纳瓶冃б揽繄F隊和人才。老板們一定要知道的是，能激勵人才創(chuàng)造力和奮斗精神的，肯定不是績效考核，而是以他們創(chuàng)造的結果息息相關的激勵機制。一家沒有做績效考核的企業(yè)，僅憑著老板的個...
不給員工直接加工資怎么做，可以讓員工更加努力工作?，F(xiàn)在受大環(huán)境的影響，很多企業(yè)沒有給員工加薪的欲望和實力，這樣很容易造成兩種結果。 一、是優(yōu)秀的員工可能會離職。 二、是員工因此會失去努力奮斗的動力。 前者間接增加了人力成本...
公司收入下降50%，如何設計員工的薪酬績效？湖南有一家制造型的企業(yè)，由于受到疫情的影響，產(chǎn)值、銷售下滑了40%到50%，產(chǎn)能不足，工作量同比大幅的下降，工作不飽和，其中有一個重要的崗位工序長，那么如何優(yōu)化這個崗位的薪酬績效的設計呢？ ...
老板為什么不愿意主動給員工加工資？主要原因有二點。 一、是老板認為員工的工資越來越高了。 二、是給員工加了工資，就會增加企業(yè)的人力成本。 真相是這樣嗎？假設一家制造型企業(yè)員工平均工資5000元，人均產(chǎn)值是2萬元。在實行KS...
一些老板和HR問到這樣的一個問題，某某崗位的薪酬應該包括哪幾個部分，具體怎么設計？這確實是一個非常普遍性的實操的問題。關于薪酬結構，也就是薪酬的組成部分，應該如何合理有效的設計。確實有很多的企業(yè)薪酬包含的結構都不盡相同，甚至有些企業(yè)薪酬發(fā)放...
面試到底該怎么談薪水？很多同學被迫接受砍價，也有處理不好，最后談崩的。深度剖析三個問題。 第一個問題，當HR問期待薪水時，該如何回答這個問題？如果是個應屆畢業(yè)生，這個就好辦了，看一看周圍同學的薪資情況，結合一下網(wǎng)上發(fā)布的職位說明里面寫...
國企央企為什么很少和大家談薪資？在應聘國企央企的時候會發(fā)現(xiàn)，在面試過程當中，其實很少會談及薪資的具體情況。所以會擔心入職以后會不會踩坑。其實有兩方面原因。 第一，國企央企的社會關注度是非常高的，有一點點風吹草動，都容易引起社會輿論。所...
很多門店店長的薪酬，有時候就直接給團隊的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個提成，就沒有具體的考核標準。店長每天就會看天做業(yè)績，業(yè)績好一點，他會說是他的功勞，業(yè)績不好，他會找各種的借口和理由。所以店長的工資到...
在公司給的薪資預算不足的情況下面，我們該怎么去做調(diào)薪的設計。又到年底了，今年我們的調(diào)薪應該怎么做呢？在大環(huán)境不太景氣的情況下面，公司可能根本不給調(diào)薪的預算，或者是給的非常少。這個時候我們作為管理者和HR該怎么去做調(diào)薪的動作，怎么樣才能去避免...
對于一個小團隊來說，影響績效的因素無外乎四點，下屬不知道做什么，不知道為什么做，不知道如何做，不知道做的如何，導致這一情況出現(xiàn)的因素是什么呢？ 影響績效的主要因素有： 1、沒有清晰的職責分工和授權的。 2、沒有持續(xù)的激勵和...
分享企業(yè)完善績效考核的三個層面。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息的過程。績效考核是評價員工工作結果以及其對組織貢獻大小的管理手段，是企業(yè)對員工管理方面的核心職能。 第一，完善績...
分享績效管理的核心。 第一點，激勵第一，考核第二。考核是老板想要的，激勵是員工想要的。老板想要通過考核提升績效，員工想要通過激勵增長薪酬，老板能夠為員工著想，員工才會為企業(yè)拼命。 第二點，效果第一，結果第二。結果并不是經(jīng)營企業(yè)的...
薪酬談判一定不是從談offer開始的，而是從跟候選人的第一次接觸就開始了。這也是我們常說的做好候選人的預期管理。因為候選人在選擇工作的過程當中，對于薪資他一定是有預期的，而且在面試的過程當中，一旦感覺自己表現(xiàn)的很好，或者HR和面試官給予了超...
績效評價到底怎么做呢？績效評價是績效管理中非常重要的一環(huán)，這是對員工成果的一個評價環(huán)節(jié)，幫助員工及時的去糾偏，還有業(yè)績持續(xù)改進的一個重要工作。但是大部分的中小微企業(yè)其實都沒有做到，甚至不清晰，為什么要這么做？還有一些企業(yè)老板參加部門的業(yè)務會...
<p>怎么樣的員工績效計劃才是比較好的呢？分享建立員工績效的計劃的五大步驟?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的過程，包含有績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋以及績效改進等內(nèi)容。而績效計劃則是整個績效管理的關鍵。如果績效計劃沒有做好，則整個...
<p>如何建立績效管理體系，分享建立績效管理體系的三個維度。<br /> 建立績效管理體系的維度一，目標方向。從愿景到戰(zhàn)略目標再到經(jīng)營目標，最后到季度、月度經(jīng)營管理目標。它是從長期、中期到短期進行捆綁而來的。<...
1、創(chuàng)業(yè)期，又缺錢，又缺人。一般采用高底薪，低提成。因為創(chuàng)業(yè)期招人不易，難看到希望。安全感少。 2、發(fā)展期，也就是團隊建立起來了。需建立游戲規(guī)則。如果人才和笨蛋收入了樣行不行。需要調(diào)整。需要中底薪，高收成。讓優(yōu)秀的人賺錢。 3、...
為什么員工那么多負能量，核心原因錢沒賺到，當員工在公司里賺到錢的時候，他就變得積極和主動了，所以老板千萬不要去解決問題，而應該在背后找到核心的根本問題。其實生活當中很多問題是表象。核心問題一旦解決，表象問題迎刃而解。最核心的問題是什么？是業(yè)...