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大企業(yè)高管如何轉(zhuǎn)戰(zhàn)小企業(yè)管理層。 一、問題提出。 1. 一位大企業(yè)高管要去小公司面試，準(zhǔn)備了關(guān)于公司流程和崗位職責(zé)建立、企業(yè)文化、人才培養(yǎng)三個(gè)問題，但這些問題太空泛。小企業(yè)引進(jìn)高管關(guān)心的是能解決實(shí)際經(jīng)營發(fā)展中的障礙和卡...
合伙創(chuàng)業(yè)如何避免合伙人紛爭。 一、合伙的重要性與問題。 1. 處在合作共贏時(shí)代，合伙創(chuàng)業(yè)很重要，但很多案例是開始和和氣氣，最后反目成仇，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期大家口頭承諾好，但涉及分錢時(shí)預(yù)期差異大。 二、合伙規(guī)則。 ...
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才...
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場費(fèi)等）。員工創(chuàng)...
看人有三個(gè)層次。 一、看外在表象。新手老板通常從這個(gè)階段開始，比如一位做電商的小伙子認(rèn)為好員工的特質(zhì)是愿意干、踏實(shí)、堅(jiān)持，但這只是表面現(xiàn)象。 二、推斷出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)。看到一個(gè)人表現(xiàn)出的特質(zhì)，要思考其背后的出發(fā)點(diǎn)或動(dòng)機(jī)。例如員工可能...
面對(duì)死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)，可引入鯰魚員工來激活團(tuán)隊(duì)，并介紹了鯰魚員工的特質(zhì)。 一、團(tuán)隊(duì)問題及常見解決方法的局限。團(tuán)隊(duì)可能出現(xiàn)死氣沉沉、工作執(zhí)行不下去、抗拒改變等問題。明確目標(biāo)職責(zé)、員工培訓(xùn)、問責(zé)開人等方法存在局限，因?yàn)榭赡苁钦麄€(gè)團(tuán)隊(duì)陷入不良...
中小企業(yè)借助獵頭或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才時(shí)，需了解獵頭如何選擇和評(píng)價(jià)客戶。 一、中小企業(yè)引進(jìn)人才的需求及誤區(qū)。 1. 中小企業(yè)資源、影響力和勢能有限，需借助外力引進(jìn)人才，但很多時(shí)候認(rèn)為獵頭不合作是因?yàn)殄X的問題，實(shí)際并非如此。...
80% 的小公司不會(huì)正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動(dòng)性。員工是否...
小公司老板喜歡招聘大廠高管，但常出現(xiàn)高薪招來干幾個(gè)月就跑的情況。如一位創(chuàng)業(yè)者老板招了阿里的高管，因該高管習(xí)慣大廠高素質(zhì)、高職業(yè)化環(huán)境。與小公司團(tuán)隊(duì)學(xué)歷素質(zhì)有差異，雙方溝通困難，且高管抱怨資源和授權(quán)不足。 很多小公司招大廠高管都有類似情...
創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)找大廠出來創(chuàng)業(yè)失敗的高管，原因有三點(diǎn)。 一、心態(tài)方面。他們對(duì)自身問題和定位更了解。如一位阿里出來的高管創(chuàng)業(yè)失敗后，認(rèn)識(shí)到自己戰(zhàn)略決策不足，更適合戰(zhàn)略執(zhí)行。加入創(chuàng)業(yè)公司后能踏實(shí)做事，不會(huì)盲目爭奪領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，因?yàn)樗麄儽滑F(xiàn)實(shí)磨練過，卸...
今年很多老板開拓新業(yè)務(wù)需選新業(yè)務(wù)的 CEO，可問三個(gè)問題。 一、對(duì)失敗的認(rèn)知。問他知道這件事在什么情況下會(huì)失敗，如果能清楚說明失敗原因，項(xiàng)目成功率可能較高，因?yàn)檫@樣的人會(huì)針對(duì)性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。 二、對(duì)成功的把握。問這個(gè)事情在什么情況下...
企業(yè)培養(yǎng)不出人才常因脫離人的本身，有四點(diǎn)建議。 一、選有意愿的人。一個(gè)人業(yè)務(wù)好但不想帶團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為招人管人是 HR 的事，不適合做管理者。不能只從業(yè)務(wù)骨干中選干部，否則可能業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)都搞不好。 二、要有潛力。如從中層選高管，要有戰(zhàn)...
每一個(gè)企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識(shí)到優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀的人才，都會(huì)具備以下幾點(diǎn)的特性： 第一點(diǎn)，主動(dòng)性。優(yōu)秀的人才工作都有一個(gè)特性，就是工作非常主動(dòng)，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長機(jī)會(huì)，提前預(yù)測可能...
用人育人毋庸置疑是重要的，但識(shí)人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實(shí)就是識(shí)人選人的要求提高，原先是來一個(gè)用一個(gè)，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時(shí)候，用人部門或者是老板，就要考慮到對(duì)方的具體情況，不...
企業(yè)想要有效建設(shè)自己的人才梯隊(duì)，必須具備三大核心基礎(chǔ)： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)文化。它們和人才梯隊(duì)建設(shè)有什么關(guān)系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌?。比如要走低成本路線，就...
職場選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。 第一點(diǎn)，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當(dāng)具備和專業(yè)知識(shí)技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力等。 第二點(diǎn)，工作經(jīng)驗(yàn)。過往工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的...
中高端人才，是指其所從事的領(lǐng)域中，具備較高的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面素質(zhì)的人才，他們通常會(huì)擁有較高的學(xué)歷背景，并在專業(yè)領(lǐng)域中取得顯著的成就，或者具備較高的知名度，以下是一些常見的中高端人才類型： 第一類，屬于高級(jí)管理人才，包括企業(yè)高...
大企業(yè)如何識(shí)別人才？在從業(yè)十一年獵頭生涯中，有以下特點(diǎn)的人都是非常棒的人才： 一、實(shí)干：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，缺乏踏踏實(shí)實(shí)落地的人，特別欣賞能把一件事情干踏實(shí)，然后腳踏實(shí)地做三五年一件事的人。 二、責(zé)任心：交給他一件事會(huì)特別靠譜，能把一...
老板眼中的人才是這樣的： 一、對(duì)于每個(gè)企業(yè)，招聘人才，都是一個(gè)非常頭疼的問題，因?yàn)榇蟛糠謫T工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領(lǐng)工資，不做事，安排與自己無關(guān)的工...