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新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰來做” 的問題。分享四個需思考的問題。有多少合格候選人、定義人才的標準、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔(dān)任初級經(jīng)理時一半
企業(yè)想要成功一定不要找一群一樣的人，他對你將來組建團隊具有非常重要的意義。很多企業(yè)都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實均衡化了團隊會讓大家感覺做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團隊表現(xiàn)的，古人就曾經(jīng)說過想要
中小企業(yè)招聘人才的關(guān)鍵在于構(gòu)建自身吸引力，而構(gòu)建吸引力要圍繞員工需求，員工需求主要有以下 7 大板塊。 一、成長需求。員工希望加入公司能學(xué)到東西、獲得進步和成長。 二、成就價值感需求。員工期望工作有意義，做的事情能帶來自豪感。尤
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
作為老板，你可能不是全能。但是你用對人才，能夠彌補一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開講述，認為如果覺得自己管理不行想去學(xué)管理是沒必要的。人過了三十歲之后學(xué)習(xí)能力、身體機能、領(lǐng)悟能力會下降，三十歲之
用人育人毋庸置疑是重要的，但識人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實就是識人選人的要求提高，原先是來一個用一個，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時候，用人部門或者是老板，就要考慮到對方的具體情況，不
作為創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人，吸引和留住優(yōu)秀人才對公司發(fā)展至關(guān)重要，要做到這點。 一、首先需認識到企業(yè)和員工是利益共同體、共同成長。公司要關(guān)注員工需求與發(fā)展，提供良好工作環(huán)境和晉升機會。員工也要為公司做貢獻，如此雙方才能共同發(fā)展、各得其所。
真正值錢的人才的五大特點。 一、先公后私。把集體利益放在首位，懂得利他成就自己，路會越走越寬。 二、自我驅(qū)動。有極強的自主性，像開過竅，知道自己要什么，精力充沛如永動機。 三、專研學(xué)習(xí)。能隨時總結(jié)知識和經(jīng)驗，自成系統(tǒng)化，遇
小公司招聘人才的策略，強調(diào)要選擇合適、實用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時對人才有期待，但使用方法不當(dāng)。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對崗位認知就錯位。 二、小公司應(yīng)選擇
你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級別，他們是怎么做的呢？我總結(jié)起來呢是五點。 一、是動機。一個人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問這樣一個問題。你正在做的事情行業(yè)
我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。 一、要有你們自己的人才標準，高層的標準、中層的標準、基層的標準。如果這個標準不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務(wù)覺得
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如
職場選人的重要標準。 第一點，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當(dāng)具備和專業(yè)知識技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力等。 第二點，工作經(jīng)驗。過往工作經(jīng)驗，對于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴繩四步
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過去當(dāng)官收稅時多吃了人家兩個雞蛋，認為其德行有問題而不用。子思反對，指出賢明領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)像工匠用木桶取其所長棄其所短，戰(zhàn)亂局勢需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問題。
企業(yè)的人才要從基層員工開始培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的企業(yè)一定是一所優(yōu)秀的學(xué)校，一個優(yōu)秀的管理者他一定是一位非常好的老師，所以發(fā)現(xiàn)幾乎所有有規(guī)模的企業(yè)，都有著自己的企業(yè)大學(xué)，比如海爾有海爾大學(xué)，淘寶有達人學(xué)院，很多企業(yè)最容易忽略的就是一線員工的培訓(xùn)，我
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個字。既有當(dāng)下，又有未來，贏得財富，贏得尊重。 一、當(dāng)下要讓人才賺到錢，比如挖人時要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
制造業(yè)工廠留不住新員工主要有以下四個原因： 一、受老員工排擠：老員工擔(dān)心新員工搶飯碗，會給新員工臉色看，還說公司壞話，新員工接收負面信息后對公司失望。 二、掙不到錢：單價高的活被老員工霸占，新員工只能做邊角料工作，單價低且加班也
從分享人才發(fā)展開始，就一直有朋友問人才發(fā)展到底是做什么的。一句話定義人才發(fā)展：所謂人才發(fā)展就是聚焦企業(yè)關(guān)鍵人才的管理，對關(guān)鍵崗位建立人才標準，通過人才測評和盤點識別關(guān)鍵人才，并進行重點培養(yǎng)使其達到新高度人才的過程循環(huán)。用四個詞概括就是定標、
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過去經(jīng)常講鐵打的營盤流水的兵，一個健康的公司必然是流動的態(tài)勢，員工流進流出才能生生不息。在管理學(xué)上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學(xué)會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務(wù)變化，崗位需求升級，應(yīng)發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
分享了人才標準構(gòu)建要做好四個明確，有進一步提問大型企業(yè)的人才標準如何構(gòu)建。大型企業(yè)員工數(shù)量多、分布區(qū)域廣，人才標準開發(fā)和應(yīng)用難度高。構(gòu)建人才標準時，首先要明確建立人才標準的原因，基于咨詢經(jīng)驗，要做好四個統(tǒng)一。 一、是建立統(tǒng)一的人才標準
你的公司是如何定義關(guān)鍵人才的？績優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對，關(guān)鍵人才應(yīng)該是打破業(yè)務(wù)天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關(guān)鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動了阿里無
企業(yè)培養(yǎng)不出人才常因脫離人的本身，有四點建議。 一、選有意愿的人。一個人業(yè)務(wù)好但不想帶團隊，認為招人管人是 HR 的事，不適合做管理者。不能只從業(yè)務(wù)骨干中選干部，否則可能業(yè)務(wù)和團隊都搞不好。 二、要有潛力。如從中層選高管，要有戰(zhàn)
某科技公司通過精心策劃人才經(jīng)營策略，以有競爭力的薪酬、注重員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機會和工作環(huán)境、定期人才評估和晉升制度等。成功吸引大量頂尖人才，在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中保持領(lǐng)先。優(yōu)化建議如下。 一、注重員工發(fā)展。企業(yè)應(yīng)投資員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，
2024 年電商公司十大人才管理建議如下。 一、降本增效要關(guān)注業(yè)務(wù)健康度?？车襞c主營業(yè)務(wù)無關(guān)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)。 二、關(guān)注主營業(yè)務(wù)增量空間，新項目負責(zé)人不用高薪吸引，吸引真正看中機會的人。 三、新項目測試要窮養(yǎng)，避免大手大腳花錢。
企業(yè)想要有效建設(shè)自己的人才梯隊，必須具備三大核心基礎(chǔ)： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和企業(yè)文化。它們和人才梯隊建設(shè)有什么關(guān)系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌１热缫叩统杀韭肪€，就
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務(wù)時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標所致。我們把高管人才分為三大類。
在講完組織盤點后，有同學(xué)詢問人才盤點九宮格的應(yīng)用。通過能力和績效維度分布，九宮格可分為四大區(qū)域。 一、超級明星區(qū)（占比 10%）：能力潛質(zhì)與績效結(jié)果均非常優(yōu)秀，具備晉升潛質(zhì)，需投入資源支持其進一步發(fā)展和提升。應(yīng)重點保留，加大激勵力度，
中高端人才，是指其所從事的領(lǐng)域中，具備較高的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗和全面素質(zhì)的人才，他們通常會擁有較高的學(xué)歷背景，并在專業(yè)領(lǐng)域中取得顯著的成就，或者具備較高的知名度，以下是一些常見的中高端人才類型： 第一類，屬于高級管理人才，包括企業(yè)高