在很多人眼中，招聘就是發(fā)布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。
在我看來，招聘即人才供應，招聘規(guī)劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略。
在我看來，招聘自然應包括其中相關工作的計劃（含策略）、實施與評估。
招聘應包括招聘機制的設計與完善，如何評價候選人，誰來評價，如何預防光環(huán)效應、刻板印象等人才評價偏見，等等。
招聘應包括招聘渠道的開發(fā)、評估與管理。
招聘應包括招聘人員的選拔、培訓與評估。
招聘應包括不同招聘環(huán)節(jié)銜接的設計與優(yōu)化。
招聘應包括不同評價方式方法的設計與選擇、優(yōu)化。
招聘應包括對人才流動的預測、預防與管理。
招聘應包括特殊情況下的應對、預防措施，比如面臨人才競爭者時，面臨突發(fā)性的大量人才需求時。
招聘應包括專職人才的招募，也包括兼職人員甚至外部顧問的聘用。
在我看來，招聘既包括對外的招募與聘用，也包括對內(nèi)的人才配置與優(yōu)化；既要做好人才增量管理，也要做好人才存量管理、盤活人才資源。
在我看來，招聘還隱含著組織人才戰(zhàn)略及其配套措施。組織人才戰(zhàn)略及其配套措施要具備可行性和經(jīng)濟性。
在我看來，招聘還包括雇主品牌建設。栽下梧桐樹，才容易引得鳳凰來。
在我看來，招聘不僅要考慮人才標準、人才的成長，還需要考慮人才冗余度及其成本。沒有適當?shù)娜瞬艃洌诿媾R新的重要機會或人才流失時，會導致人才斷層、無人可用的窘境。處于快速成長期的企業(yè)尤其要注意這個問題，要保持一定的人才冗余度，才能避免業(yè)務發(fā)展因無人可用或人才斷層而擱置或受到嚴重影響。另一方面，如果企業(yè)大量人才工作嚴重不飽和，不僅會導致人工成本居高不下，還易導致企業(yè)氛圍的不良演化，一些體制內(nèi)的單位和企業(yè)，以及老板疏于管理、貪大求全的民營企業(yè)，常出現(xiàn)這種狀況。
在我看來，“用人做事”和“做事用人”各有側(cè)重，需要兼顧，而不是像有的人所說的只能做選擇題、二選一。“用人做事”適用于中高端、復合型、難以快速招募到或培養(yǎng)出的人才，關鍵原因在于優(yōu)秀人才有時可遇不可求，*優(yōu)秀人才尤其如此。“做事用人”則適用于較低端、職能型或技能型、易于招募到或培養(yǎng)出的人才。
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