每個公司都有自己的核心價值觀,比如阿里巴巴強調(diào)團隊精神和誠實,麥當勞的價值觀是顧客至上,耐克公司強調(diào)突破和創(chuàng)新。
我們在篩選員工的時候,留意到他是否和我們的價值觀保持致了嗎?所謂“道不同,不相為謀”, 只有志同道合的人才能并肩作戰(zhàn)。
通用電氣在選用人才時,非常注重專業(yè)技能和潛力,但更注重的是人才的價值觀。直到現(xiàn)在,通用電氣都會給每位員工發(fā)一張"通用電氣價值觀"卡。這張卡上明確指出了9條警戒:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇、適應(yīng)全球化。這9條構(gòu)成通用電氣的核心價值觀,也是員工晉升最重要的評價標準。韋爾奇說:” 即使工作成績出色,但如果他不具備公司的價值觀,那么公司也不會要這樣的人。”
通用在考評員工的績效時, 獨創(chuàng)了一套被稱為"360度評價”的方法。因為,通用公司的管理層一直認為 :每個員工都應(yīng)該接受來自上司、同事、部下及客戶各方面360度的評價?？荚u分為5個階段,每個階段由15個人組成。評價的標準就是一員工在 工作時是不是完全遵循公司的價值觀。不僅如此,通用還進一步將這種考核方法,延伸到對管理層的任命中去。
通用的外部招聘面向全球,每年都有大量人才被吸納進來,招選時首先確定的卻并非能力,而是價值觀。松下幸之助也說過:“如果你犯了錯 ,但態(tài)度誠懇,公司會寬恕你,把這當做是一筆學(xué)費 ;但如果你背離了公司的價值規(guī)范,就會受到嚴厲的批評,甚至被解雇。
價值觀是一個人看待事物的標準,是非對錯的基本判斷。
對一個企業(yè)而言,是商業(yè)底線和行為準則。比如,是客戶第一還是產(chǎn)品第一?強調(diào)創(chuàng)新還是強調(diào)踏實?每個企業(yè)都有一套核心價值 ,構(gòu)成了企業(yè)文化。
思維決定行為,行為決定成果。
如果招來的員工,不認同企業(yè)的價值準則,那么他的行為將背南期望值,諸多后果也會與企業(yè)利益背道而馳。所以,我們在招人時,要強調(diào)價值觀上的志同道合。
公司發(fā)展,需要迅速得出結(jié)果,并且迅速執(zhí)行。有助于公司成長的是那些即使對領(lǐng)導(dǎo)人的決策持保留意見,仍然服從并立即執(zhí)行的人才,也就是具有相同價值觀的人才。
如果員工和管理層的價值觀不同,公司就可能陷入危機。即使管理層的方向失誤,公司上下一心,在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題,并及時改變,也不會造成嚴重后果。但如果因為部分人的不作為,導(dǎo)致業(yè)務(wù)進展緩慢,耗費大量資金和時間,最終可能會拖垮公司。
招人時仔細考量人才的價值觀,選擇與我們相符的人,讓有共同目標的人抱團。對那些希望加入公司的人才,也要加以提醒,確定他是否真的適合為我們工作。
如果新進員工的價值觀有偏頗,就會成為公司的蛀蟲,很難在其身上發(fā)現(xiàn)正直、善良等品質(zhì)。如果個人價值觀與企業(yè)價值觀不一致,就很難融入團隊中,更難以創(chuàng)造卓越的業(yè)績。
所以,企業(yè)在招聘的時候可以借助科學(xué)的測評工具,人啊人T12人才測評工具可以幫助企業(yè)識別員工的動機需求,清晰數(shù)據(jù)呈現(xiàn)助力企業(yè)提高人崗匹配度。
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