幾個HR好朋友聚在一起聊了聊已經(jīng)過去的2020年。大家都來自金融行業(yè),雖然有傳統(tǒng)金融行業(yè)的,也有互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的,但痛點也都有類似。大家異口同聲的說了一句,2020年已經(jīng)過去。
回望這一年,除了疫情帶來了許多麻煩之外,還是有一些成就感。有一個朋友聊起了人員流失的話題,她覺得自己最有成就感的事是頂住了一場驚心動魄的人才大流失。
故事是這樣,其實隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的興起,不少傳統(tǒng)金融行業(yè)的人慢慢流入到了新興起的金融公司,這幾年人才流失都不算少。但總的說來還是屬于可控。
但2020下半年有幾家實力雄厚的公司迅速發(fā)展起來,而且極具吸引力的薪酬和發(fā)展空間,讓公司里重要部門的核心骨干都有些動搖,想去外面看看。曾經(jīng)有一個月連續(xù)離職了5個專家,簡直快要崩潰了。但幸運的是人力資源部和業(yè)務(wù)部門之前做好了人才梯隊和儲備計劃,所以快速的進行了人才補充和薪酬資源傾斜,同時做到了跨部門的人才流動和支持,最終抵擋了大流失風(fēng)波。朋友講完了這個故事之后長舒了一口氣,像是打了一場攻堅戰(zhàn),實屬不易。
人才流失在企業(yè)里是常見的事,這幾年金融行業(yè)離職員工都不占少數(shù),對于整個大環(huán)境來說也是正常。各種新興企業(yè)的興起,必定會產(chǎn)生一些漣漪。從流失曲線來看,近三年都處于上升階段。而且員工普遍的離職原因都是由于薪酬、發(fā)展空間等。其實以前在金融行業(yè),人員相對來說是非常穩(wěn)定發(fā)展的,所以大家也就按部就班,但因為外部環(huán)境的突然沖擊,而有些員工對外部市場環(huán)境不太清晰,有些盲目和跟風(fēng),讓流失突然劇增。但同時也讓傳統(tǒng)穩(wěn)步發(fā)展的狀態(tài)不得不做出一些大的變化。不少企業(yè)也開始引入各種短、中、長期的激勵政策、項目制等,讓員工在快速成長的過程中得到快速的激勵。
對于年度流失率的數(shù)據(jù),我們需要關(guān)注,也需要做分析,也需要提前做預(yù)警。特別還需要對外部環(huán)境、市場變化、監(jiān)管政策等做一些全面的了解。例如是什么原因、有什么可以改善的,對于突然集中性離職的情況需要深入調(diào)查,不要輕易放過任何一個細節(jié)。同時對于骨干員工提出離職,一定先要關(guān)閉信息傳播源,并且進行深入溝通和了解,不要輕易同意。曾經(jīng)遇到過一個骨干員工,在外部環(huán)境大沖擊下有些動搖,想到互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)工作。但即使她提出了辭職申請,但實際上和她談的時候,感覺到員工內(nèi)心很糾結(jié)很矛盾。發(fā)現(xiàn)這一點之后,HR和員工的直屬上司對她的狀況進行了分析,并和她深入溝通交流,最終成功挽留了員工。
當然對于流失的狀況,我們也需要一些方式來進行優(yōu)化和改善。首先可以主動出擊,作為部門的領(lǐng)導(dǎo)和HR,可以多了解外部同行組織結(jié)構(gòu)和優(yōu)秀人才資源,加強同行之間的交流,也可以適當引入外部人才,針對性的分享行業(yè)狀況和前沿。
同時對于公司重要核心部門崗位,切實需要做好人才發(fā)展通道建設(shè)和培養(yǎng)路徑。結(jié)合T12勝任力人才畫像,人才盤點,進行人才的內(nèi)部輪崗。其實前面提到的那家遇到大流失的公司,就是因為提前做好了人才建設(shè),所以才不會驚慌失措,穩(wěn)住了陣腳。不少傳統(tǒng)的金融企業(yè),對于人才確實是長期處于一個蘿卜一個坑的狀態(tài),想調(diào)動崗位有時候會比較難,所以當外部有這種機會的時候,員工肯定會愿意投入外部公司的懷抱。所以建立合理的人才流動機制勢在必行。
另外加強與員工的溝通和融入很有意義。HR需要做好政委工作,做好員工的思想工作。定期和員工進行正式或非正式的溝通活動,對員工進行積極正向的引導(dǎo),對于發(fā)現(xiàn)的潛在離職員工進行關(guān)鍵時刻的溝通。
當然快速補充缺口也很重要,需要建立儲備人才池,做到人才源源不斷,手中有糧心不慌。有些HR總覺得每個崗位都要招聘有同行業(yè)經(jīng)驗的人才適合,其實未必。真正需要重視的是候選人的學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力和可持續(xù)發(fā)展的潛力。
人才流失和補充的動態(tài)平衡是企業(yè)發(fā)展過程中合理狀態(tài),如何找到合適的方法,應(yīng)對變化的環(huán)境是每個HR需要深入思考和探索的。
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