北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長 黎群博士 原載于“中國企業(yè)文化”2004年第9期 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)都在追求樹立長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。那么企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源何在？經(jīng)過研究我們認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于企業(yè)所擁有的戰(zhàn)略性資源和培育的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其中核心競(jìng)爭(zhēng)力通常可包括企業(yè)的技術(shù)能力、管理能力和企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。 核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本特征在于它是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價(jià)值的能力。企業(yè)文化恰恰可以滿足企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的這些基本特征。優(yōu)秀企業(yè)文化的獨(dú)特功能可以很好地說明其價(jià)值性，這方面我在本雜志今年5月號(hào)中已有論述。下面我想首先談?wù)剬?duì)企業(yè)文化的理解，然后從企業(yè)文化的形成過程分析企業(yè)文化的異質(zhì)性和難于模仿性，最后談?wù)剟?chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)作用。
一、如何理解企業(yè)文化 我們認(rèn)為，企業(yè)文化是社會(huì)文化的個(gè)子系統(tǒng)。企業(yè)通過自身生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識(shí)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它既是了解社會(huì)文明程度的一個(gè)窗口，又是社會(huì)當(dāng)代文化的生長點(diǎn)。因此，在國內(nèi)外學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上我們可以對(duì)企業(yè)文化作如下定義： 企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。 理解企業(yè)文化需要注意以下幾個(gè)方面：
第一，文化總是相對(duì)于一定時(shí)間段而言。我們所指的企業(yè)文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化；
第二，只有達(dá)成共識(shí)的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達(dá)成共識(shí)，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價(jià)值判斷和價(jià)值取向，即多數(shù)員工的共識(shí)。當(dāng)然，共識(shí)通常是相對(duì)而言的。在現(xiàn)實(shí)生活中，通常很難想象一個(gè)企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個(gè)判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對(duì)的共識(shí)，即多數(shù)人的共識(shí)；
第三，文化總是相對(duì)于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認(rèn)同的部分。如果只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同，那么它只能稱為領(lǐng)導(dǎo)文化；如果只是企業(yè)中某個(gè)部門中的員工普遍認(rèn)同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認(rèn)同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I(lǐng)導(dǎo)文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；
第四，文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導(dǎo)的理念和行為方式一旦達(dá)成普遍的共識(shí)，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。
二、從形成過程看企業(yè)文化的異質(zhì)性和難于模仿性 企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過較長時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。其過程如下圖所示。 特定的生產(chǎn) 經(jīng)營環(huán)境 企業(yè)生存 發(fā)展需要 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或少數(shù)先進(jìn)分子的倡導(dǎo)和示范 形成一定的理論和環(huán)境 企業(yè)成員思想觀念及行為的趨同 宣傳相互溝通 爭(zhēng)論逐步強(qiáng)化 實(shí)踐不斷修正 外部因素 圖：企業(yè)文化的形成過程
1、企業(yè)文化是在一定環(huán)境中企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的 存在決定意識(shí)，企業(yè)的核心價(jià)值觀就是在企業(yè)圖生存、求發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。例如大慶的為國分憂、艱苦創(chuàng)業(yè)、自力更生的精神，在某種程度上就是在20世紀(jì)五六十年代我國面臨國外封鎖、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)困難，石油生產(chǎn)又具分散及一定危險(xiǎn)性等環(huán)境下形成的。企業(yè)作為社會(huì)有機(jī)體，要生存、要發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值觀和行為模式。同時(shí)，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才有強(qiáng)大的生命力。
2、企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范 文化是人們意識(shí)的能動(dòng)產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。在客觀上出現(xiàn)對(duì)某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物和先進(jìn)分子的示范，啟發(fā)和帶動(dòng)了企業(yè)的其他人，形成了企業(yè)新的文化模式。
3、企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果 企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一個(gè)以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機(jī)意識(shí)和拼命競(jìng)爭(zhēng)的精神。 企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實(shí)踐，在長期實(shí)踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補(bǔ)充、修正，逐步趨向明確和完善。 文化的自然演進(jìn)是相當(dāng)緩慢的，因此，企業(yè)文化一般都是規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時(shí)，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實(shí)踐中不斷強(qiáng)化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，建立起新的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的形成過程說明企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其企業(yè)文化必然不同。 貝納利把文化作為對(duì)付模仿的最有效和最堅(jiān)固的壁壘。他指出了其中兩個(gè)原因：首先，文化有利于產(chǎn)生企業(yè)間的差別。其次，文化中包含的模棱兩可的因素使其很難理解，更不用說復(fù)制。其他組織很難理解和復(fù)制自己的文化，也許是企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的*保護(hù)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于任何保證制度或法律手段。 企業(yè)文化的形成過程同時(shí)決定了企業(yè)文化的難于模仿性，所以一種企業(yè)文化決不可能適用于所有的企業(yè)。企業(yè)文化同企業(yè)資源這種硬件不同，是企業(yè)的軟件部分，外部往往只能是看到企業(yè)的表象，不能理解企業(yè)文化真正的內(nèi)涵，更不要說模仿了。
三、創(chuàng)新型企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 創(chuàng)新型企業(yè)文化是指創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的核心價(jià)值觀，創(chuàng)新理念已得到員工的普遍認(rèn)同，人們堅(jiān)信只有創(chuàng)新，企業(yè)才能生存，才能發(fā)展。企業(yè)管理人員十分注重創(chuàng)新，并不斷倡導(dǎo)創(chuàng)新，企業(yè)管理人員和廣大員工都積極創(chuàng)新，敢于進(jìn)取，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新思想已滲透到企業(yè)上上下下人員的意識(shí)深處，并已化為企業(yè)員工的行為習(xí)慣。 一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)新文化的培育上。在與顧客的互動(dòng)中，一方面輸出組織對(duì)創(chuàng)新的實(shí)踐，另一方面汲取對(duì)方對(duì)創(chuàng)新的需求。組織正是在這種創(chuàng)新的正反饋中不斷地發(fā)展、壯大的。組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是這種文化提倡的重要內(nèi)容，組織鼓勵(lì)不斷創(chuàng)新并把這些思想表達(dá)出來。經(jīng)營管理者深刻認(rèn)識(shí)到只有不斷創(chuàng)新，才能使核心競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)態(tài)化，同時(shí)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以跟蹤模仿，從而創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 海爾在成長和發(fā)展過程中十分注重采取“企業(yè)文化先行”的文化戰(zhàn)略。公司兼并企業(yè)時(shí)，首先向新企業(yè)派駐領(lǐng)導(dǎo)人員，依靠注入海爾文化理念和“OEC”管理模式等來激發(fā)被兼并企業(yè)的活力。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認(rèn)為，用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是通過人來實(shí)現(xiàn)的，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人的關(guān)鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產(chǎn)，這是海爾成長的最根本的文化戰(zhàn)略。海爾制定了文化戰(zhàn)略的大系統(tǒng)和實(shí)施這個(gè)大系統(tǒng)的三個(gè)子系統(tǒng)：企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)(對(duì)于微觀的企業(yè)員工)、企業(yè)外部系統(tǒng)(對(duì)于中觀的行業(yè)市場(chǎng))、企業(yè)快速反應(yīng)系統(tǒng)(對(duì)于宏觀政策的反應(yīng))。海爾文化是海爾的無形資產(chǎn)，包括企業(yè)理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團(tuán)各個(gè)分支機(jī)構(gòu)和各個(gè)部門的經(jīng)營、管理工作之中，貫穿于各價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中。海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國，追求卓越”，海爾人認(rèn)為，追求卓越的核心思想就是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了海爾人永不自滿、永遠(yuǎn)進(jìn)取、永遠(yuǎn)創(chuàng)新的生生不息的精神境界。許多的企業(yè)在學(xué)海爾的文化，而一直沒有整體學(xué)成者。海爾的技術(shù)、品牌相對(duì)容易模仿，但要學(xué)海爾的企業(yè)文化，如創(chuàng)新文化，卻非一日之功。也正是這一點(diǎn)將促進(jìn)海爾逐步形成可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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