銷售人員直接接觸客戶,是為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值的排頭兵。對銷售人員的選拔與激勵(lì)因此也成為困擾人力資源經(jīng)理、企業(yè)老總的一大問題。而決定一位銷售成敗的不僅僅是知識和智商,還有銷售人員的個(gè)性和天賦。尋找優(yōu)秀的銷售,不是單純地廣撒網(wǎng),把想做銷售的統(tǒng)統(tǒng)招進(jìn)來,然后一兩個(gè)月不出業(yè)績的直接開掉,再淘一撥。而是要總結(jié)一套人才篩選、招聘的技巧和方法。
要想精準(zhǔn)招聘合適人才,企業(yè)首先要知道“我需要什么樣的銷售人才?”
據(jù)瓜子二手車的華東大區(qū)經(jīng)理,前阿里巴巴北京大區(qū)區(qū)域經(jīng)理蔡宇先生介紹,阿里選擇一線銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)是“又傻又天真,又猛又持久”。
“又傻又天真”并不像字面上理解的這樣,事實(shí)上“傻”和“天真”背后是:面對眼前的挑戰(zhàn)和困難,內(nèi)心依然對未知世界保持樂觀且充滿憧憬,這樣的員工是當(dāng)時(shí)阿里最喜歡的員工。
“又傻又天真,又猛又持久”實(shí)際上就是阿里建立的一線銷售人才標(biāo)準(zhǔn),即崗位勝任力模型。崗位勝任力模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理的用人決策,一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的崗位勝任力模型無論對于企業(yè)還是對于員工個(gè)人都有很大作用。
一、明確崗位勝任力素質(zhì)
首先要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和銷售崗位的一般特點(diǎn),確定本企業(yè)銷售人員的勝任力素質(zhì),編寫崗位任職資格,明確銷售崗位的要求。
一般而言,銷售人員的工作核心包括以下幾點(diǎn):
1. 對人比較敏感,善于處理人際關(guān)系
2. 進(jìn)攻性強(qiáng),具備較強(qiáng)的結(jié)果導(dǎo)向
3. 善于與陌生客戶快速建立關(guān)系,開拓能力強(qiáng)
4. 具備一定的說服、影響他人的能力,包括線上或線下的方式
5. 具備一定的銷售策略和方法等
以上內(nèi)容可總結(jié)為:交際影響,關(guān)系維護(hù),主動(dòng)溝通,結(jié)果導(dǎo)向和服務(wù)意識等。而對銷售管理人員而言,則還要強(qiáng)調(diào)其計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制等管理能力。對需要組成團(tuán)隊(duì)工作的,要注重其人際交往能力,團(tuán)隊(duì)意識等。因此建議根據(jù)實(shí)際情況和崗位性質(zhì)建立基層銷售人員崗位模型和管理層銷售人員崗位模型,以找到人崗匹配度更高的人才。勝任力模型不但可以在招聘人才時(shí)使用,在績效管理,薪酬管理,提拔銷售管理人才時(shí)都能發(fā)揮作用。但是,不科學(xué)的勝任力模型也會(huì)因?yàn)樵斐煽冃Р还?員工某些優(yōu)秀特質(zhì)得不到承認(rèn)等問題而損害組織發(fā)展。選擇專業(yè)的人才測評公司構(gòu)建科學(xué)的銷售人員勝任力素質(zhì)模型是不錯(cuò)的選擇。
例如根據(jù)T12職業(yè)方向,優(yōu)秀的國內(nèi)銷售人員標(biāo)桿類型是:開拓性、影響型、交際性、技能型、管控型等。
二、科學(xué)進(jìn)行人才篩選
基于構(gòu)建好的崗位勝任力模型,可以使用人才測評工具開始對人才進(jìn)行篩選。測評內(nèi)容不僅僅包括水面以上的一般認(rèn)知能力、銷售技能水平等,判斷人才是否與崗位匹配,更加需要測量的是水面以下的職業(yè)優(yōu)勢、性格偏好、心理健康、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)需求等等。
三、結(jié)合測評識破“面霸”
測評結(jié)束后,與崗位模型匹配度較高的應(yīng)聘者可邀約面試。一般來說,大部分應(yīng)聘者在面對企業(yè)面試官時(shí)都會(huì)下意識展示自己優(yōu)秀的一面,突出自己的優(yōu)勢,美化自己的劣勢。而使用人才測評工具一方面能通過內(nèi)置的社會(huì)稱許性問題篩選出自我評價(jià)過高的應(yīng)聘者,另一方面也在應(yīng)聘者的測評報(bào)告上為面試官提供了具有針對性的面試問題。
除此以外,面試官也可以通過情景化面試、行為面試等方式進(jìn)行面試。情景化面試一般要求應(yīng)聘者回答在某一情境下將要做出的反應(yīng),比如要求行為當(dāng)場向面試官描述或推銷一款產(chǎn)品等。行為面試則要求候選人回答在以往他怎么處理相應(yīng)情形,比如問候選人他之前一次說服他人的經(jīng)歷。
需要注意的是,負(fù)責(zé)銷售人員面試的面試官應(yīng)該是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員,同時(shí)又具有較好的面試技巧。但是一個(gè)優(yōu)秀的面試官,往往需要多年的面試經(jīng)驗(yàn)和擁有一雙“慧眼”,兩者都沒有怎么辦?通過實(shí)際工作中的場景提問,結(jié)合T12測評面試建議,更加深入地了解應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)歷與實(shí)際能力。
四、注重人才培養(yǎng)與發(fā)展
但人才甄選不是萬無一失的,一兩次的測試、面試可能也會(huì)犯錯(cuò)誤。解決這個(gè)問題,首先是甄選方法、甄選所使用的工具的科學(xué)性需要加以注意,最好選擇經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的,信度效度高的測評工具。另外,還需要結(jié)合科學(xué)的勝任力模型提供人才篩選標(biāo)準(zhǔn),后續(xù)還需要企業(yè)對不同的銷售人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。
選拔僅僅是優(yōu)秀銷售人員培養(yǎng)的第一步。完成對銷售人員的選拔之后,企業(yè)可結(jié)合測評報(bào)告上的綜合建議輔以高效地培訓(xùn),再加上績效、薪酬等各個(gè)人力資源模塊的有效配合才能全面激勵(lì)員工,使選拔出來的人才高效快速地創(chuàng)造價(jià)值。否則即使能選上最優(yōu)秀的員工,公司最后也留不住這樣的優(yōu)秀人才。希望HR們能建立系統(tǒng)全局的思維,選好銷售人員,留住銷售人員。
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