我認(rèn)為績(jī)效的應(yīng)用不應(yīng)該局限于考核，或者圍繞著員工的薪資進(jìn)行扣罰，這些都是不合理或者不可實(shí)行的績(jī)效方案。在這里面，我們鼓勵(lì)去做增量、加法的績(jī)效管理應(yīng)用，通過(guò)提升企業(yè)人效價(jià)值輸出，從而減少直接的用工成本，提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。我們知道績(jī)效管理的應(yīng)用應(yīng)該是圍繞著績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定，績(jī)效的過(guò)程跟蹤和輔導(dǎo)績(jī)效考核及績(jī)效執(zhí)行的差異改善等環(huán)節(jié)的打通。在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)及績(jī)效的構(gòu)成跟蹤和輔導(dǎo)提升時(shí)，將能使公司部門(mén)及崗位工作目標(biāo)逐步的進(jìn)行自我規(guī)整。這樣就可以使各層級(jí)崗位工作努力的方向上逐步趨向于公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的，減少了很多無(wú)效用的工作事項(xiàng)，提升了各崗位人員的工作效能輸出。
接下來(lái)通過(guò)設(shè)計(jì)或?qū)脒m宜的績(jī)效考核工具，完成績(jī)效考核實(shí)施流程，并給予相關(guān)管理單位一定的評(píng)價(jià)權(quán)及獎(jiǎng)懲的應(yīng)用，以方便各單位體負(fù)責(zé)人調(diào)動(dòng)部門(mén)、崗位人員的工作能動(dòng)性，豐富相關(guān)崗位人員的工作內(nèi)容，進(jìn)而也為人員及編制的調(diào)整和優(yōu)化提供了量化的基礎(chǔ)。就此我們?cè)賮?lái)回看這樣一個(gè)事例，某一公司在實(shí)施績(jī)效考核后，增加了每個(gè)5000塊左右的績(jī)效獎(jiǎng)金的投入，但是這期間公司的用工量是沒(méi)有增加的，而相對(duì)比同期標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是需要新增至少兩名以上的員工產(chǎn)生每個(gè)月1萬(wàn)塊以上的用工成本。這樣一對(duì)比，我們就能夠清晰的發(fā)現(xiàn)，有效的績(jī)效管理方案的應(yīng)用價(jià)值了。最后需要我們理清楚績(jī)效管理推行的底層邏輯，應(yīng)該是對(duì)公司管理文化的另外一種助推與執(zhí)行，同時(shí)需要我們不斷的復(fù)盤(pán)績(jī)效管理的執(zhí)行差異，實(shí)現(xiàn)階段性的改善與提升，而不可能是一蹴而就的。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/114139.html
