績效考核基于過去業(yè)績的總結(jié)，著力于對員工的獎懲。最終看的是結(jié)果，這個結(jié)果好和不好，取決于我們之前對于這個員工的預(yù)期，這是沒有任何問題的。舉個例子，如果你家里有小孩兒，上這個小學(xué)，他的考試成績，比如他這次考了90分，請問這個90分是好還是不好呢？是取決于家長對于孩子在學(xué)期開始之前的一個預(yù)期，或者他考試之前的預(yù)期，或者他上學(xué)期成績的這樣一個預(yù)期對比。所以考核就是最終一個結(jié)果的對比。
而整個績效管理，同樣也是基于過去的業(yè)績。更重要的是對未來業(yè)績的一個改進。所以側(cè)重點不一樣，考核側(cè)重點就是什么？員工行或者不行，而管理是我們要引導(dǎo)員工做的更好。其實這里面的側(cè)重點，要去看考核，就是一錘子買賣，行或者不行，直接就判了。但是引導(dǎo)員工做的更好，這個側(cè)重點核心在從我們的目標開始到我們的績效輔導(dǎo)過程當中。我們一直都是在引導(dǎo)員工想辦法讓他能夠做的更好。面談的過程當中找出他的不足，然后給他足夠他想要的一些支持資源的傾斜等等。所以導(dǎo)向性的一個就是約束，一個是更多的是激勵。溝通的基調(diào)也是一樣，績效考核溝通的基調(diào)更多的是對抗。因為過程當中什么都沒有，突然間跟員工說，你的績效結(jié)果出來，我要跟你去做一次面談。那這種情況下一定是對抗，尤其是現(xiàn)在這種大環(huán)境，員工都很聰明，都清楚，一談績效肯定是公司要對我發(fā)難了。那這種情況下，他一定抱著對抗的情緒，而績效管理更多的是，我們?nèi)プ隹冃У奈幕?、績效的培?xùn)，一定是讓大家怎么樣能夠理解，這是溝通的基調(diào)也不一樣。
基本的流程其實考核就是目標的考核，結(jié)果的應(yīng)用也很少，基本上就是績效工資的基礎(chǔ)的應(yīng)用，甚至就是0.5還是1還是1.5，就是這個系數(shù)的問題。而真正績效管理在結(jié)果的應(yīng)用上非常的多。除了薪酬之外，調(diào)配任職資格的管理培訓(xùn)，職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都是考核和管理之間的區(qū)別，所以考核只是屬于績效管理的其中一部分，就是老師在卷子上去做對比和評分。而且很多時候，老師在卷子上去做評分，還有一個所謂的標準答案。但是我們有的時候考核有標準答案嗎？沒有，這答案都是想當然的，每個人的標準也都完全不同。
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