領(lǐng)導希望用經(jīng)理的薪資來招聘總監(jiān)怎么辦？這個問題說來很可笑，但在實際招聘過程中卻經(jīng)常的發(fā)生。需求、邀約、面試、offer我們說90%的問題都處在需求端，那么招聘需求來自于組織戰(zhàn)略。所以在開始招聘之前，我們應該充分的去了解招聘需求背后的戰(zhàn)略需求。比如說公司要招聘一個具備總監(jiān)能力的經(jīng)理，那么產(chǎn)生這個招聘趨勢的原因是什么？公司有哪些主要業(yè)務與這個崗位所關(guān)聯(lián)。這個業(yè)務目前的盈利和進展情況到底怎么樣？在部門的工作流程中，這個崗位有擔負了哪些責任？還有這個人如果不能及時到崗，對于目前的組織目標的影響到底是什么？這些因素都需要了解，因為這些因素決定了這個崗位在招聘過程中的彈性，當然，更關(guān)鍵的是，作為招聘的負責人，你的思考是什么。
需求的出發(fā)點搞清了第二步就是繪制人才畫像，大家也不要把人家畫像想的過于復雜，其實目的也很簡單，就是就著招聘崗位與用人部門達成一個清晰的共識，所以我們應該明確的去定義這個崗位的職責，考核的方式，知識、技能與素質(zhì)。第三步就是與用人部門深度的溝通，之所以把溝通單獨說，是因為他太關(guān)鍵了。我們說溝通是一切人力資源工作的載體，人力資源工作最怕的是閉門造駒，所以各位一定要掌握溝通技巧，來提升工作的效率。當然了，如果你的話語權(quán)實在不夠，無法溝通，你也可以先嘗試執(zhí)行。拿著數(shù)據(jù)和事實來進行溝通，最后實踐、調(diào)整、溝通、再實踐、再調(diào)整，我們說這叫做解決方案的迭代，別人的速度越快，你解決問題的能力就越強。
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