如果我們?nèi)肆Τ杀绢A(yù)算的方法，用微觀預(yù)算法的話，我們應(yīng)該做到什么程度呢？首先我們做組織梳理，要搞清楚，我們的部門做了哪些崗位，崗位的編制，人員的任職資格。為什么還要考慮人員，為什么還要定編定員，不同的人員薪酬是不一樣的，所以這個問題我們也要考慮進去，但主要是編制，你不能說讓專門基于這個人的能力差別很大，去考慮這個問題。它主要是編制。另外一個，這個人員的流動情況我們要搞清楚，就是招聘人數(shù)是不招，還是列出這個空缺損失入職的情況。
再一個薪酬與福利的調(diào)整的情況，我們都需要考慮。大家應(yīng)該知道我們每一個職務(wù)，比如說2021年他的人數(shù)，我們要保證他的人數(shù)，然后人均工資是多少。然后另外一類人的人數(shù)，人均工資是多少，我們用這種方式來去做人員編制。但是如果是第二年，比如說2022年，從2021年到2022年，22年的時候，我們都有一個預(yù)計，都有一個預(yù)算。那你預(yù)計得多少個人？你要是做工資調(diào)整的話，你要有一個什么，我們要搞清楚工資的調(diào)整幅度，就是說調(diào)整前和調(diào)整后，有一個人員的調(diào)薪的幅度，這個幅度是調(diào)整后，我們把它加在一起，就是總額，這叫微觀預(yù)算。
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