工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實(shí)工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個(gè)模塊時(shí)，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績效考核、員工關(guān)系以及激勵(lì)機(jī)制、組織規(guī)劃都密切相關(guān)。所以HR一定要學(xué)會(huì)抓住工作分析的*時(shí)機(jī)，分享五個(gè)重要時(shí)機(jī)：
一、在組織創(chuàng)建之初搭建團(tuán)隊(duì)的過程中，組織架構(gòu)、職位層級(jí)、部門人員尚且不明確的時(shí)候，以及公司業(yè)務(wù)增加。需要組建一個(gè)新的部門或新的模塊，設(shè)立若干新的崗位條線時(shí)，是做工作分析的*時(shí)機(jī)。
二、當(dāng)企業(yè)存在職責(zé)不清、人浮于事、部門之間推諉扯皮、內(nèi)部摩擦太大，招的人越來越多但人員效能卻越來越低的時(shí)候。為了改變崗位設(shè)置不合理、職責(zé)不清、團(tuán)隊(duì)效能拉不起來等問題，HR需要先做工作分析，判斷哪些崗位、哪些流程節(jié)點(diǎn)存在問題。
三、在組織進(jìn)行重大變革后。一般是在企業(yè)業(yè)務(wù)遞增過快或盈利模式發(fā)生轉(zhuǎn)變的時(shí)候，工作任務(wù)分配不均，人員能力跟不上業(yè)務(wù)需求時(shí)，需要做工作分析。
四、在招聘時(shí)。尤其是在新增崗位的招聘時(shí)，需要做崗位工作分析，梳理崗位的畫像，有利于有針對(duì)性地開展招聘工作，提高招聘的精準(zhǔn)度。比如前兩天給企業(yè)招聘一個(gè)機(jī)械設(shè)計(jì)，崗位描述寫得大而全高大上。招來的人卻不是企業(yè)想要的，最后發(fā)現(xiàn)企業(yè)要的是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的機(jī)械制圖工程師，這種烏龍事件在招聘中時(shí)有發(fā)生。
五、原有的工作條件總是擰巴，但又不能把現(xiàn)有的人全部換掉，這個(gè)時(shí)候用工作分析是最好的方法。具體來說，工作分析就是了解某些崗位的重點(diǎn)工作內(nèi)容。如責(zé)任者、工作環(huán)境、工作時(shí)間、操作工具、上下游對(duì)接的崗位節(jié)點(diǎn)，從事這份工作對(duì)操作人員有哪些硬性要求。需要具備哪些證書等崗位的任職資格，與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求等等。
工作分析是HR非常有效的工具，當(dāng)工作要從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到關(guān)注人時(shí)，工作分析顯得特別重要。日常常用的分析方法，如系統(tǒng)分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、參與法及工作日制法，都可以在日常工作中學(xué)習(xí)應(yīng)用。
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