在中國，很多中小型企業(yè)的老板總是在抱怨員工工作不努力，員工離職嚴(yán)重，留不住優(yōu)秀的人才，沒有全心全意為企業(yè)工作，這是很多中小企業(yè)老板最頭疼的問題了。不難想到，這是薪酬管理制度，出現(xiàn)了問題。一個不健全的薪酬管理制度的存在，會影響到公司今后的發(fā)展。每個人都是為了生活而工作的，那很難說工作不是為了錢。
第一，沒有形成合理的薪酬制度。大多數(shù)中小企業(yè)都沒有建立合理的薪酬制度。薪酬制度的缺失往往影響到人力資源各個制度的有效結(jié)合，不能夠充分的發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響了企業(yè)人力資源管理的效果。甚至有些企業(yè)的老板僅憑談判的情況與以往的經(jīng)驗，來定員工的這個薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。在進(jìn)行薪酬決策的時候，主觀因素作用大，沒有科學(xué)的依據(jù)。所以究其根源主要有兩個方面。
1、就是民營企業(yè)尚沒有認(rèn)識到建立薪酬制度的必要性。
2、就是企業(yè)對人力資源的管理，大部分都是由非專業(yè)人員進(jìn)行的，結(jié)果肯定是力不從心。
第二，就是薪酬的要素比例失衡。企業(yè)的薪酬一般是有基本工資考核工資、績效工資、獎金、提成、福利津貼等等各部分組。在一些中小企業(yè)當(dāng)中，往往對福利這一要素缺乏足夠的重視，員工在薪酬方面會有不同的需求。薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理，往往會影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程當(dāng)中的靈活性，無法形成對員工的短中長期的激勵效果。甚至在很多中小企業(yè)沒有進(jìn)行自主福利的設(shè)計。導(dǎo)致激勵的效果就很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，這樣也影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
第三，就是薪酬分配政策不合理。由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小企業(yè)員工薪酬水平從整體上都是低于市場的平均水平的，然后再加上企業(yè)為了能夠降低成本，往往對薪酬加以控制，這導(dǎo)致很多的中小企業(yè)的薪酬政策不合理。在進(jìn)行薪酬分配的時候，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，而僅僅是以員工所處的級別以及工作的內(nèi)容作為分配的標(biāo)準(zhǔn)，這就致使中小企業(yè)的薪酬管理缺乏競爭力，很難去招到或者留住優(yōu)秀的人才。
第四，就是缺乏有效的薪酬管理的激勵機(jī)制。雖然績效工資制是中小企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合，由于缺少科學(xué)合理的薪酬評價的標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的衡量，薪酬與績效不相匹配，這就導(dǎo)致員工的工作效率下降，大大減弱了薪酬的激勵作用。另外中小企業(yè)的薪酬制度缺乏長期的激勵機(jī)制。一些中小企業(yè)的管理層往往難以崛起，重物質(zhì)、輕人力的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動就能通過計時高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力。那忽略了人力資本的長期投入，所以薪酬制度缺乏長期的激勵機(jī)制。
第五，就是薪酬分配缺乏公平性。由于種種原因，很多中小企業(yè)尚沒有建立全面完善的薪酬管理制度。那企業(yè)老板在員工應(yīng)聘的時候或者談判之后，都是憑個人的經(jīng)驗或者是個人的喜好來決定這個員工的薪酬，主觀隨意性大，就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部員工同工不同心或者同心不同工的問題，那這就是員工心里感到不公平，所以使員工沒有認(rèn)同感和歸屬感，影響了工作的積極性。
以上五點(diǎn)就是企業(yè)常見的薪酬管理的缺陷。
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