管理工作優(yōu)秀與否的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？很多人用各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)管理水平，比如有人用管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有人使用管理工具來(lái)評(píng)價(jià)，有人用管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)，還有人用專家來(lái)評(píng)價(jià)。但是評(píng)價(jià)管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)只有一個(gè)，就是能否透過(guò)管理讓組織里每一個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合二為一。在管理中，人們都感覺(jué)到一個(gè)問(wèn)題，有能力的員工常常會(huì)不受組織目標(biāo)的約束,更為可怕的情況是，這些有能力的員工會(huì)背離組織的目標(biāo)。在管理中有一個(gè)最常見(jiàn)的爭(zhēng)論是如何看待忠誠(chéng)，我認(rèn)為，忠誠(chéng)的衡量應(yīng)該是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而非其他，很多企業(yè)的老板之所以對(duì)于員工的忠誠(chéng)看得這么重，其根本原因是管理水平不夠。
老板知道自己有價(jià)的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無(wú)價(jià)的情感來(lái)彌補(bǔ)這樣做的結(jié)果，只能是留住那些需要情感滿足的員工，而對(duì)于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來(lái)說(shuō)，只能是離開(kāi)，這樣的企業(yè)想長(zhǎng)久發(fā)展是*不可能的。在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中，一個(gè)很普遍的現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)老板，這個(gè)現(xiàn)象就是在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，所有的人都會(huì)全力以赴的把事情做好。但是到了企業(yè)能夠存活并有一定成績(jī)的時(shí)候，企業(yè)開(kāi)始留不住人，而更令企業(yè)困難的是，一些核心成員的離開(kāi)，自己創(chuàng)立與原企業(yè)一樣的業(yè)務(wù)領(lǐng)域一樣的市場(chǎng)領(lǐng)域的一家企業(yè)，很多企業(yè)老板開(kāi)始用各種的方式減少這樣的情況出現(xiàn)。比如約定不能夠做相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)，制定懲罰性的條款，避免市場(chǎng)上的拼殺，甚至還有用極端手段來(lái)傷害的。但是這些都不是根本的解決辦法，根本原因是我們的企業(yè)不知道該如何管理這些員工，更不知道需要不斷的關(guān)注人們的個(gè)人目標(biāo)的變化，讓組織目標(biāo)不斷得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的目標(biāo)也能夠不斷的實(shí)現(xiàn)并提升。
一個(gè)老板對(duì)我說(shuō)，他不明白為什么下屬做不好，因?yàn)樗呀?jīng)非常授權(quán)，除了人事和財(cái)務(wù)的權(quán)利，其他的權(quán)利都給了下屬。我笑著說(shuō)，其實(shí)你什么權(quán)都沒(méi)給下屬，因?yàn)槌巳耸潞拓?cái)務(wù)的權(quán)利，其他的權(quán)利對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)都是次要的，管理的資源首先是這兩個(gè)權(quán)利，這一點(diǎn)我相信所有的人都會(huì)同意，這不是我要說(shuō)的關(guān)鍵。管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源，并有權(quán)利運(yùn)用這些資源在管理的架構(gòu)中，管理者因?yàn)樘幵诮Y(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越處于上層的管理人員就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)利。
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