我覺得這里合適的人，合適的人等于挑剔的聘用，加動態(tài)的選拔，加韌性的機制。*的鋼鐵公司紐柯可以學習一下，首先他在招聘流程上就下足了功夫，目標是找到渴望學習的人。于是在招聘設(shè)計上包括了兩個小時的標準化測試，主要考察量化和口頭解決問題的能力。隨后由心理學家進行行為面試，最后一個小時進行小組面試。這樣的流程下來就會讓新員工清楚的知道，要新加入的組織理念，對業(yè)績標準要求高，寫清楚了企業(yè)的價值觀。其實在中國的企業(yè)里也開始這樣做了，有家按摩品牌的公司就專注于脊椎健康事業(yè)，在這個行業(yè)里，招聘人難度不小，但這家公司老板在招聘上想清楚了自己的用人原則，專門招聘來自于?？圃盒５淖o理專業(yè)，剛畢業(yè)的學生，每場招聘會都提前在學校里邊布置大量的宣傳物，充分做好預(yù)熱準備。在宣傳上并不是突出企業(yè)的信息，而是把查理芒格的名言，在想要得到穩(wěn)妥的東西，最好的方法是讓自己配得上他。一場招聘會，創(chuàng)始人都會自己親自上陣，給應(yīng)聘者足夠的重視感和正式感。從這兩點上，能讓大學生產(chǎn)生信任，覺得這家公司非常專業(yè)，結(jié)果應(yīng)聘的大學生果然翻了倍。
招聘到人是第一步，如何讓用好人留住好員工才是關(guān)鍵，在員工主義的原則下，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營團隊是人性化的，能夠充分激發(fā)員工的崗位。在紐科集團，最高的晉升方法是輪崗向員工開放，多種技能和崗位是雙贏的做法。不僅企業(yè)能有人才可用，更讓員工覺得，因為工作的不同，同事的變換，讓工作變得特別的有趣。除了定期培訓和輪崗之外，還對一線的員工培養(yǎng)商業(yè)思維，讓公司各級決策質(zhì)量達到最優(yōu)，縮小了一線員工和管理者在認知上的差距，并鼓勵個人一發(fā)展，給每個員工做了5到10年的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)優(yōu)秀的人*不是培養(yǎng)出來的，而是選拔和競爭出來的。*的人才，是善于自我分析、自我激勵、自我突破的，而企業(yè)需要做的就是要搭建選拔的動態(tài)平臺和韌性的競爭機制，這樣人才很快的脫穎而出，并能快速的成長。
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