企業(yè)薪酬設(shè)計的九大死局。
死局六，固定薪酬法。只有固定工資，就意味著公司沒有考核，這明顯是不行的，員工不會有積極性，公司是需要考核的，但現(xiàn)在所有的考核沒有量化的標準考核首先要量化三個東西：
一、量化老板格局有多大，企業(yè)就會做到大。
二、量化文化。
三、量化組織架構(gòu)圖。
關(guān)鍵是看企業(yè)規(guī)模想做多大，團隊想建多大，以及職權(quán)怎么分配，想多大就先量化。
死局七，年度年工工資法。就是企業(yè)逐年給所有的員工漲工資，比方每年漲100元，最初員工工資是800，十年后是1800，導(dǎo)致拿800的員工和拿1800的員工干的同樣的工作，隨著公司的年限的增長，企業(yè)的負擔(dān)會越來越大，最后甚至虧損，有兩種解決辦法。
第一種，直接把企業(yè)分成五級：
一、試用工，工資820。
二、非考核工資1300。
三、考核工資1200 。
四、優(yōu)秀工資1400。
五、明星工資1600。
這樣*的好處就是同樣招五名員工，由于本身能力不同，工資也會不同，這就解決了漲工資的問題。
第二種，把年工工資分為五年給，第一年200，第二年100，第三年50，第四年40，第五年20，5年后沒有逐漸遞減法，這樣也可以解決這個問題。
死局八，老總限薪強壓法。有的公司直接規(guī)定董事長工資3000，總經(jīng)理工資2800，這樣就再也沒有人能夠超過他了，導(dǎo)致企業(yè)員工總體水平偏低，很難吸納到優(yōu)秀的人才。
死局九，個體另給紅包法。就是單獨給個別人紅包，薪酬是滿足人們心理需求的一種計算方式，一個員工拼命工作的時候，不是他拿到錢的時候，而是他快拿到錢的時候，所以年底給別人發(fā)紅包，發(fā)多少，別人并不知道，也就是不在他的計算范圍內(nèi)，并不能起到薪酬的積極作用，最好是薪酬制度公布，讓其自己去計算，所以在不可預(yù)測的情況下，偷偷給某個人紅包，問題就很大，是年底才可以紅包發(fā)。假設(shè)公司員工平均工資就2000，年底的時候給7萬，員工對自己的薪酬不去判斷，今年7萬，明年不好了，就可能變成1萬，后年好了，就可能變成了15萬，這樣也沒有積極作用。
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