各位，我們的管理者們，他都知道管理方法，管理手段要優(yōu)化，要提升。但是你的績效考核方法有不斷優(yōu)化提升嗎？你考核員工什么，他就會給你什么，這是我們一直以來的這種考核方式。比如說有些互聯(lián)網(wǎng)公司的客戶會跟我們反饋，產(chǎn)研技術部平時比較像大爺，不太愿意和別的部門去配合，因為他們有自己的規(guī)劃，而且因為技術壁壘，別的部門可能也不太了解他們做的事情。他們說不能做就不能做，說什么時候完成就，要什么時候才能交付，導致別的部門抱怨聲很多，團隊協(xié)作非常的不暢，也影響到了公司的總的目標的一個推進，這就是因為考核的標準太單一的核心原因造成的。
你只考核產(chǎn)研技術部現(xiàn)在負責項目是不是按時交付，他當然只會圍繞著這一點來去工作了，不愿意承擔別的部門的一些需求和幫助。所以和OKR目標管理法配套的360度的綜合考評法，在這里可能就會起到一定的作用。幫助你就是要讓公司根據(jù)自己實際情況，制定出多個考核維度?？梢允荗KR的目標進度可以算一點，相應的也可以抽取出KPI的一些指標，還有關于團隊的一個協(xié)作，個人能力等等，這些要素都各占一定的考核比例，來綜合評價相關部門的員工的一個績效。而不是單一的指標就評價了一個人的業(yè)績產(chǎn)出，往往會讓這個人跑著跑著越來越跑偏了。
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