績效考核周期長一點兒好，還是短一點？要解決這個問題，首先得明確績效考核的目的是什么？無非在于兩個方面：
一、可以通過考核結果，對員工進行評價，同時也可以對員工的獎勵提供依據(jù)。
二、可以通過考核了解員工部門以及組織的薄弱環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而為改進員工及團隊的工作績效奠定基礎。
那了解了考核的目的，再來看看考核周期的設置，會發(fā)現(xiàn)，如果考核周期過長，比如有的公司半年一考核，一年一考核，就會出現(xiàn)三個問題。
一、績效考核的結果很難保證準確性。只在一年的最后做過考核，那上半年別人做了什么，取得了什么結果，日常表現(xiàn)怎樣，還記得嗎？是不是都有完整的數(shù)據(jù)做支撐？如果沒有的話，那考核結果是不是就可能不準確了？考核結果不準確就無法準確評價員工的表現(xiàn)，容易引起員工的不滿，也不能全面準確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題，影響工作質量的改進。
二、就算是你的結果是準確的，但是由于周期過長，沒有及時的發(fā)現(xiàn)問題，就有可能導致在這個周期里企業(yè)堆積的問題過多，等到發(fā)現(xiàn)的時候再想改，可能都不知道從何下手了。
三、績效考核周期過長，容易影響團隊業(yè)績，因為很多人一開始的時候，會覺得時間還早，會習慣性的拖延，影響工作完成進度，等到臨近考核的時候，突然發(fā)現(xiàn)問題還很大，這個時候員工就很容易出現(xiàn)焦慮急躁的情緒。這種情緒下的工作質量能保證嗎？有的人甚至還會情緒崩潰，破罐破摔，極大影響團隊整體績效。
基于以上三個問題，建議是績效考核的周期盡量短一些，一般企業(yè)的大多數(shù)崗位可以做到一月一考，一些規(guī)模不大的小團隊，甚至可以做到一周一考，這樣才能幫助員工克服工作拖延，及時準確的對員工進行評價和獎勵，也能及時的發(fā)現(xiàn)問題改進技巧，當然也不是所有崗位的考核周期都必須是一個月，還要根據(jù)崗位性質和考核指標的性質來決定。比如對于員工能力素質的考核，周期就不宜過短，因為能力的提升不是一周和一個月就可以完成的，需要時間的積累，那為了便于理解，總結兩句話：
一、工作產(chǎn)出周期短的崗位考核周期短一些，工作產(chǎn)出周期長的崗位，考核周期可以適當延長。
二、反映工作結果和行為態(tài)度的指標，考核周期短一些，反映能力素質的指標，考核周期可以長一些，但都要盡量的短。
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